RecruitNet / 2012 год |

2012 год

RB.ru, 06.11.2012, ВТОРОЙ HR-MEETING

HR-встречу «Семья&бизнес» провели Группа компаний «Мир детства» и портал Recruitnet.ru при поддержке Страховой группы Generali PPF в России в семейном центре Ого-Город.

Об этом говорилось на HR-встрече "Семья&бизнес", которую провели Группа компаний "Мир детства" и портал Recruitnet.ru при поддержке Страховой группы Generali PPF в России в семейном цент

Успешный family-friendly бизнес в России есть. Представители компаний, поддерживающих семейные ценности, рассказали, как им удается повышать эффективность работы сотрудников за счет добрых отношений с их семьями, как можно использовать корпоративный фонд, что такое "My Jobby", о чем мечтает сотрудник с детьми и почему поддержка семейных ценностей приносит прибыль работодателю. С практическими кейсами на встрече выступили представители компаний МТС, Synovate Comcon, Philips, ГУ ВШЭ, Оргкомитета Сочи 2014, Unilever, 3М, Abbott, М.Видео, HR-Академии, KidsReview.ru, YouDo, Издательства ЭКСМО.

В приветственной речи исполнительный вице-президент Группы компаний "Мир детства" Галина Ятчук отметила, что удовлетворенность сотрудников условиями труда и отношениями в семье и на работе монетизируется в дополнительные доходы компаний и повышает их конкурентоспособность на рынке работодателей. И это начинают понимать все больше руководителей. "В мире появилось новое явление: конкурсы на звание города или объекта, дружественного детям. Я уверена, что в недалеком будущем корпоративный тренд, направленный на семейноориентированность и репутацию компании, дружественной к семье, станет неотъемлемой частью стратегии большинства компаний. Актуальность обеспечения комфортных условий труда в современной России возрастает: налицо рост конкуренции и, в связи с этим, борьба за эффективные высокопрофессиональные кадры и изменение ожиданий сотрудников, ориентированных на полноценное развитие и разумный баланс труда и отдыха в своей жизни. Нельзя забывать и о значении женского вклада в развитие нашей экономики: во многих компаниях "прекрасная половина" - это главный трудовой ресурс.

Открыл встречу доклад Ольги Савинской, доцента факультета социологии ГУ-ВШЭ, эксперта Общественного совета г. Москвы. Представленное Ольгой исследование "Материнство и карьера" подтверждает, что для большинства сотрудниц с детьми большое значение имеют возможность взять отпуск летом; возможность без проблем выйти на больничный; близкое расположение работы от дома; позитивный психологический климат в коллективе; оказание содействия при устройстве в детские сады, гибкий график труда.

Владислав Минар, член Совета директоров страховой группы Generali PPF в России представил участникам Второго HR-meeting?а "Семья&бизнес" результаты исследования о наиболее важных способах мотивации персонала, ориентированных на поддержку сотрудников и членов их семей.

"Трудно защищать то, чего не любишь и не понимаешь. Еще труднее понять и полюбить то, чего не знаешь" - таким афоризмом открыла свой доклад Ирина Бахтина, директор по корпоративным отношениям - член Совета директоров Unilever.

О том, как на практике воплощается философия family-friendly, рассказала HR-специалист компании Philips Алена Тюрина.

дним из самых ярких стало выступление на HR-meeting руководителя управления внутренних коммуникаций Оргкомитета Сочи 2014 Екатерины Поповой. Ее презентация была посвящена активностям, объединенным в одну программу вовлечения для сотрудников и членов их семей - Sochializing.

"Благодаря двум проведенным HR-встречам мы убедились, что в России немало компаний, которые активно поддерживают семейные ценности и обеспечивают такие условия для сотрудников, которые позволяют им жить полноценной жизнью - взамен бизнес получает преданность, лояльность и высокоэффективный труд", - подытожила встречу директор по информационной политике Группы компаний "Мир детства" Наталья Орлова.

ФИО: Дарья Черепанова

http://www.rb.ru/article/mir-detstva-vtoroy-hr-meeting/7044907.html

E-xecutive.ru, 04.11.2012, Второй HR-meeting «Семья&бизнес» состоялся в семейном центре «Ого-Город»

HR-встречу «Семья&бизнес» провели группа компаний «Мир детства» и портал Recruitnet.ru при поддержке страховой группы Generali PPF в центре «Ого-Город».

Поддержка семьи и семейных ценностей может быть выгодной бизнесу и стать конкурентным преимуществом работодателя. Об этом говорилось на HR-встрече «Семья&бизнес», которую провели группа компаний «Мир детства» и портал Recruitnet.ru при поддержке страховой группы Generali PPF в центре «Ого-Город».

Успешный family-friendly бизнес в России есть. Представители компаний, поддерживающих семейные ценности, рассказали, как им удается повышать эффективность работы сотрудников за счет добрых отношений с их семьями, как можно использовать корпоративный фонд, что такое «My Jobby», о чем мечтает сотрудник с детьми и почему поддержка семейных ценностей приносит прибыль работодателю. С практическими кейсами на встрече выступили представители компаний МТС, Synovate Comcon, Philips, ГУ ВШЭ, Оргкомитета Сочи 2014, Unilever, 3М, Abbott, М.Видео, HR-Академии, KidsReview.ru, YouDo, Издательства ЭКСМО.

В приветственной речи исполнительный вице-президент группы компаний «Мир детства» Галина Ятчук отметила, что удовлетворенность сотрудников условиями труда и отношениями в семье и на работе монетизируется в дополнительные доходы компаний и повышает их конкурентоспособность на рынке работодателей. И это начинают понимать все больше руководителей. «В мире появилось новое явление: конкурсы на звание города или объекта, дружественного детям. Я уверена, что в недалеком будущем корпоративный тренд, направленный на семейноориентированность и репутацию компании, дружественной к семье, станет неотъемлемой частью стратегии большинства компаний. Актуальность обеспечения комфортных условий труда в современной России возрастает: налицо рост конкуренции и, в связи с этим, борьба за эффективные высокопрофессиональные кадры и изменение ожиданий сотрудников, ориентированных на полноценное развитие и разумный баланс труда и отдыха в своей жизни. Нельзя забывать и о значении женского вклада в развитие нашей экономики: во многих компаниях «прекрасная половина» - это главный трудовой ресурс. Найти «незаполненные ниши», осознать, в чем действительно нуждаются люди, чтобы полноценно жить и качественно работать – это первый шаг к началу формирования в России новой культуры, новых принципов ведения бизнеса, объединяющих, а не противопоставляющих корпоративные ценности и базовые семейные ценности человека», - заявила Галина Ятчук.

Генеральный директор кадрового он-лайн сервиса Recruitnet.ru Татьяна Ананьева согласилась с тем, что в России существует много интересных наработок и большой интерес к их реализации в компаниях: «Ландшафт бизнеса серьезно изменился — погоня за деньгами уже не является ключевым мотивом, у людей возрастает стремление жить текущим моментом. Многие компании осознали влияние вовлечения в бизнес семей сотрудников: ушедшие было в прошлое династии снова становятся популярны — их поддержка помогает привлекать молодые кадры. Когда сегодня говорят об опоре бизнеса на семейные ценности, это носит очень практичный характер. Компании, понимающие текущую ситуацию, чувствуют рынок труда и его потребности, осознают демографические перспективы и уже сегодня предпринимают действия, которые станут залогом завтрашней стабильности и процветания».

Открыл встречу доклад Ольги Савинской, доцента факультета социологии ГУ-ВШЭ, эксперта Общественного совета г. Москвы. Представленное Ольгой исследование «Материнство и карьера» подтверждает, что для большинства сотрудниц с детьми большое значение имеют возможность взять отпуск летом; возможность без проблем выйти на больничный; близкое расположение работы от дома; позитивный психологический климат в коллективе; оказание содействия при устройстве в детские сады, гибкий график труда. Льготное корпоративное медицинское страхование ребенка и услуги ведомственного медицинского учреждения – это своего рода незаполненная ниша: при выборе места работы эти факторы очень важны для сотрудников с детьми, но только 8,6 % работающих респонденток подтвердили, что предприятие предоставляет им эти услуги. «Предприятия начинают возвращаться к пониманию значимости социального сектора на предприятии, к созданию комфортных условий труда для разного типа сотрудников. Об этом говорит, например, опыт проведения московского конкурса «Лучшее предприятие для работающих мам» - отметила Ольга Савинская.

Владислав Минар, член Совета директоров страховой группы Generali PPF в России представил участникам Второго HR-meeting’а «Семья&бизнес» результаты исследования о наиболее важных способах мотивации персонала, ориентированных на поддержку сотрудников и членов их семей.«По оценке экспертов, не менее трети крупных компаний уже внедряют инструменты «семейной ориентированности», активно развивая новые подходы к построению «семейного» бренда. Проведенное исследование это доказывает. Мы видим, что медицинское страхование сотрудников уверенно занимает лидирующие позиции в рейтинге корпоративных мотивационных программ. Однако лишь малая часть компаний действительно инвестирует средства в обеспечение страховой защитой семей своих работников. Тем не менее, осознание необходимости таких вложений уже пришло – HR-специалисты высоко оценивают важность включения этой опции в социальный пакет престижного и надежного работодателя. Сегодня поддержка семейных ценностей становится все более актуальной для повышения лояльности сотрудников и построения сильного бренда работодателя. Все больше успешных проектов, связанных с семьей и семейными ценностями. реализуется крупнейшими компаниями, вслед за ними эта тенденция будет подхватываться и другими участниками рынка. Уверен, что уровень проникновения семейноориентированных HR-технологий в ежедневную практику бизнеса будет только повышаться», – рассказал Владислав Минар.

«Трудно защищать то, чего не любишь и не понимаешь. Еще труднее понять и полюбить то, чего не знаешь» – таким афоризмом открыла свой доклад Ирина Бахтина, директор по корпоративным отношениям – член Совета директоров Unilever. Не стоит забывать, что конечной целью любой программы, направленной на повышение увлеченности и вовлеченности сотрудников, является стремление подготовить сотрудников к роли активных «проповедников» корпоративного бренда, способных открыто выступать на защиту интересов компании и ее торговых марок, бороться за заинтересованность и поддержку потребителей, клиентов и других групп влияния. В опытных руках Ирины регулярные опросы сотрудников компании Unilever превратились в мощный инструмент повышения лояльности: например, они позволили выявить потребность в корпоративном обучении, позволяющем сотрудникам различных служб компании изучить преимущества собственных торговых марок, их социальную миссию и роль в повышении качества жизни и устойчивом развитии на планете. Носителями этих знаний преимущественно остаются маркетологи и эксперты в области исследований и разработок (R&D), в то время как у специалистов других, «побочных», подразделений доступ к этой информации крайне ограничен. Unilever не только выявил такую потребность, но и по инициативе «снизу» запустил Unilever Brands School для сотрудников и членов их семей – творческие семинары с обязательными мастер-классами от бренд-команд помогают увлечь их философией бизнеса Unilever и стать убежденными и подкованными проводниками этой философии за пределами компании.

Директор по коммуникациям Synovate Comcon Людмила Новиченковарассказала участникам встречи о сегментации по стадиям жизненного цикла, выполненной в рамках всероссийского исследования. Такая сегментация нельзя лучше соотносится с темой сочетания семейных и карьерных ценностей, восприятие которых естественным образом меняется по ходу жизненного цикла. «Семейные ценности наиболее актуальны для нескольких сегментов – для молодых пар, только вступающих в семейную жизнь, для родителей с детьми дошкольного и младшего школьного возраста, для родителей подростков и родителей взрослых детей – ведущих самостоятельное хозяйство или проживающих с родителями, - отметила Людмила Новиченкова. - Однако для каждой из этих групп семейные ценности не только воспринимаются по-разному, но и претерпевают изменения во времени. Мы видим «усталость» родителей, чьи дети еще не обрели самостоятельность – дошкольники, школьники, подростки. Исследования показывают снижение показателей и по семейной и по карьерной оси за последние два года. Это свидетельствует об усталости родителей, вынужденных непрерывно балансировать между домом и работой и живущих под гнетом чувства вины за недостаточное внимание к своим детям».

О том, как на практике воплощается философия family-friendly, рассказала HR-специалист компании Philips Алена Тюрина. В Philips работает программа поддержки молодых родителей, устраиваются праздники для детей сотрудников. Руководство занимается поддержкой здорового образа жизни: прямо в офисе проходят занятия йогой, есть массажные кресла, существуют скидки на фитнес программы. «Компания Philips - это семейный бизнес, основанный двумя братьями Антоном и Жераром Филипс. Но и сегодня семейные ценности и атмосфера - это то, чем гордятся наши сотрудники. Philips стремится создать наиболее оптимальные условия работы для каждого человека. Например, сотрудники не обязаны строго придерживаться фиксированных часов работы с 9 до 18, по согласованию с менеджером можно приходить на работу в период с 7 до 11 утра и соответственно заканчивать свой день, отработав положенные 8 часов. Ведь кто-то элементарно живет далеко от офиса или просто нужно забирать детей из садика пораньше. Универсальные часы работы очень ограничивают, а когда человеку что-то мешает сконцентрироваться на работе, то и эффективность падает. Молодые мамы могут согласовать гибкий график работы, - поделилась Алена Тюрина.- Подобная либерализация позволяет людям соблюдать work and life balance. Одна из трех целей, прописанных в глобальной стратегии компании – стать лучшим работодателем. И я могу сказать на своем личном примере, что у Philips есть все основания для ее достижения. Мы уверены, что оптимальный баланс работы и личной жизни – это формула успеха не только для каждого профессионала, но и для бизнеса в целом».

Большинство экспертов называют самым значимым качеством семейноориентированной компании возможность предоставить сотрудникам гибкий график и удаленную работу. Компания 3М, новый участник программы HR-meeting’а, добавила к этому кружки для сотрудников и членов их семей, дополнительные отпуска, медицинские и страховые программы, различного рода льготы. « Здорово, что мой работодатель с ответственностью и вниманием относится к семейным ценностям, предоставляя сотрудникам программы по поддержанию здорового образа жизни, социальную и финансовую защиту и другие льготы. По согласованию с руководителем может быть установлен гибкий график работы, чтобы добираться до офиса в более оптимальные часы с учетом трафика. Возможность изучения иностранных языков в офисе компании, приобретение корпоративных автомобилей со скидкой и многое другое. Такие программы позволяют многим из нас жить в рамках семейных ценностей и работать на благо корпоративных!», - рассказала специалист по развитию бренда работодателя 3М Мария Вегеш.

Одним из самых ярких стало выступление на HR-meeting руководителя управления внутренних коммуникаций Оргкомитета Сочи 2014 Екатерины Поповой. Ее презентация была посвящена активностям, объединенным в одну программу вовлечения для сотрудников и членов их семей – Sochializing.

Представитель одной из крупнейших мультинациональных фармацевтических компаний Abbott Елена Харламова рассказала об инструментах поддержки семейных ценностей. Один из них – Корпоративный фонд Клары Эбботт, который был основан в 1940 году супругой основателя компании. Из средств фонда сотрудникам предоставляется целевая финансовая помощь и стипендии на обучение, специалисты фонда проводят обучение по вопросам пенсионного планирования, домашней экономии, управления кредитами, личных инвестиций, ипотеки и страхования.

Опытом вовлечения сотрудников и членов их семей поделилась директор Департамента корпоративной социальной ответственности и внутренних коммуникаций Группы МТС Елена Серегина. По ее мнению, вопрос баланса между работой и личной жизнью, поднятый в рамках второго HR-meeting, актуален не только для каждого человека, но и для компании в целом – как правило, бизнес, эффективно сочетающий коммерческие и общечеловеческие ценности, более успешен. «По данным МТС, более 80% кандидатов на собеседовании обязательно задают вопросы о ценностях и социальных проектах компании. Внимание к семье, детям не только в рамках внутренних социальных программ для сотрудников, но и на уровне подхода МТС к благотворительным проектам является одним из ключевых факторов устойчивого развития компании, ее лидерства. МТС реализует целый ряд собственных уникальных проектов, защищающих семейные ценности – от финансирования лечения детей в российских регионах до уроков безопасного пользования интернетом для школьников «Дети в интернете». Сейчас мы запускаем проект «Сети все возрасты покорны», в рамках которого наши сотрудники и клиенты вместе со своими детьми будут помогать пожилым родителям или родственникам осваивать новые технологии», - рассказала Елена Серегина.

HR-Академию на встрече представляла делегация во главе с президентом портала Юлией Чемеринской, которая выступила с презентацией «Успех в интегральном бизнесе: почему сотрудников нужно вернуть в семью»:«Социальная поддержка персонала – здорово, но это капля в море. Что мы видим в наших компаниях? Во-первых, конфликт между личной жизнью сотрудника и работой, с которым социальные льготы не справляются. Человек разрывается между работой и семьей. Вторая тенденция, более важная: мы начинаем осознавать, насколько связаны, насколько наше Дело зависит от состояния сотрудника и его близких. И наоборот, погода в семье зависит от компании, в которой мы работаем. Современный бизнес – система взаимосвязей и взаимозависимостей, он глобален и интегрален. Руководителям пора сверху увидеть всю систему и научиться реально учитывать интересы человека. Ведь что такое «семейно-ориентированный бизнес»? Это когда компания следит за «погодой в доме» сотрудника, а дом - чтобы он хорошо работал, а если надо – помогает ему в этом. Получается, что сам бизнес становится одной большой семьей, интегрируя все: дом, близких, работу. И есть такие примеры». Тему human-менеджмента продолжила деловая игра с использованием так называемого метода кругов, он помогает конструктивно обсуждать самые сложные проблемы и сообща находить решения. В кругах, благодаря объединению мнений, участники встречи сформулировали главные принципы семьи, которые любая компания может перенять для создания стабильного, дружного, работоспособного коллектива и устранения извечного конфликта Семья и Бизнес.

«Проект My Jobby - это лучшее использование социальных сетей со стороны работодателя, которое нам доводилось видеть»,- так отозвались участники встречи о выступлении менеджера специальных программ по работе с персоналом компании «М.Видео» Анны Сидняковой. Как пояснила Анна,«Jobby» — это любимая работа, которую можно совмещать с хобби, и запущенный в 2012 году проект помог объединить по интересам сотрудников компании и всех увлекающихся людей, помочь им познакомиться друг с другом, рассказать о себе: был создан специальный онлайн портал, где можно выложить свой рассказ, фильм, фоторепортаж о хобби или увлечении. Каждая работа сопровождается фотографией участника, его должностью и местом работы. Таким образом, сотрудники «М.Видео» и их семьи смогли узнать друг друга по-новому.

Напомним, что своими историями и идеями на первом митинге, который прошел летом 2012 года, уже поделились компании Headhunter, ABBYY, AstraZeneca, Yandex, Home Credit, IBS и другие. Тема оказалась интересной и востребованной. На второй встрече свой прогрессивный опыт, полезный бизнес-сообществу, смогли представить компании из других отраслей. Некоторые идеи, озвученные на первом HR-meeting, уже были подхвачены и внедрены компаниями. В частности, Philips ввел подарки при рождении ребенка и планирует еще ряд прогрессивных нововведений.

«Благодаря двум проведенным HR-встречам мы убедились, что в России немало компаний, которые активно поддерживают семейные ценности и обеспечивают такие условия для сотрудников, которые позволяют им жить полноценной жизнью – взамен бизнес получает преданность, лояльность и высокоэффективный труд», - подытожила встречу директор по информационной политике Группы компаний «Мир детства» Наталья Орлова.

Организаторы - Группа компаний «Мир детства» и он-лайн сервис Recruitnet.ru - благодарят партнеров мероприятия.

Генеральный партнер - Страховая группа Generali PPF в России

Партнеры:

Портал HeadHunter.ru

Кадровый холдинг «Империя кадров»

Портал SuperJob.ru

«Сервис добрых дел» YouDo.com

Издательство «ЭКСМО»

Ассоциация консультантов по персоналу (АКПП)

Национальная конфедерация «Развитие человеческого капитала»

Российская Ассоциация по связям с общественностью (РАСО)

Ассоциация директоров по коммуникациям и корпоративным медиа России (АКМР)

Сообщество внутренних коммуникаторов (НП СРВК)

Образовательный портал HR-Академия

Компания Salecraft

Портал kidsreview.ru

Журнал «Кадровое дело»

Журнал "Зарплатомер"

Журнал «Штат»

Сеть семейных центров «Ого-Город»

Издательство "МедиаЛайн" выпустило к мероприятию специальный номер газеты "HR-meeting "Семья&Бизнес".

http://www.e-xecutive.ru/career/companies/news/1750656/

HR-life.ru, 09.11.2012, Второй HR-meeting «Семья&бизнес» состоится 17 октября в семейном центре «Ого-Город»

Второй HR-meeting пройдет 17 октября в конференц-зал GravityDom семейного центра Ого-Город. Организаторы мероприятия: группа компаний «Мир детства» и онлайн-сервис Recruitnet.ru.

Второй HR-meeting пройдет 17 октября в конференц-зал GravityDom семейного центра Ого-Город. Организаторы мероприятия: группа компаний «Мир детства» и онлайн-сервис Recruitnet.ru.

HR и PR-менеджеры вновь соберутся на HR-meeting «Семья&бизнес», чтобы обсудить, какие преимущества может дать бизнесу вовлечение в корпоративные программы членов семей сотрудников. Генеральным партнером HR-meeting «Семья и бизнес» уже второй раз становится страховая группа Generali PPF в России.

Успешных family-friendly компаний в России не так много, тем интереснее узнать, как на практике удается повышать эффективность работы сотрудников за счет добрых отношений с их семьями, как можно использовать корпоративный фонд, что такое "My Jobby", как поддерживать "ответственное отцовство", о чем мечтает сотрудник с детьми и может ли поддержка семейных ценностей приносить прибыль работодателю?

На двух сессиях - "Family-frendly бизнес: тенденции и реалии" и "Семейные ценности – элемент корпоративной культуры компании" - с практическими кейсами выступят представители компаний МТС, Synovate Comcon, Philips, ИД "МедиаЛайн", ГУ-ВШЭ, Оргкомитета Сочи-2014, Unilever, "СПЛАТ-КОСМЕТИКА", 3М, Abbott, М.Видео, "HR-Академии", KidsReview.ru, YouDo.

Члены отраслевых ассоциаций АКМР, РАСО, АКПП, Клуба внутренних коммуникаторов, партнеры Kidsreview и HR-Академии, получают 10% скидку при регистрации.

Мероприятие пройдет в семейном центре "Ого-Город", в 5 минутах ходьбы от метро Тульская (ул. Павловская, 18).

http://www.hr-life.ru/node/6776

HRmedia.ru, 07.11.2012, Второй HR-meeting «Семья&бизнес»

Что такое family-friendly бизнес на практике и какие преимущества это дает работодателям, обсудят HR-менеджеры ведущих компаний на втором HR-meeting'е «Семья&бизнес», который пройдет 17 октября в Москве. Организаторы мероприятия: группа компаний «Мир детства» и онлайн сервис Recruitnet.ru. Генеральным партнером HR-meeting «Семья и бизнес» уже второй раз становится страховая группа Generali PPF в России

Основные темы встречи:

· Как повысить эффективность и вовлеченность сотрудников через поддержку семьи?

· Как обеспечение баланса работы и личной жизни способствует росту лояльности и продуктивности?

· Как оценить отдачу от вложений в социальную поддержку сотрудников?

· какие современные мотивационные инструменты в сфере поддержки семейных ценностей может использовать компания?

В мероприятии будут две сессии: «Family-frendly бизнес: тенденции и реалии» и «Семейные ценности – элемент корпоративной культуры компании». Выступления подтвердили докладчики ГУ-ВШЭ, МТС, Synovate Comcon, Philips, Оргкомитета Сочи 2014, «СПЛАТ-КОСМЕТИКА», 3М, Abbott, «М.Видео», ИД "МедиаЛайн", «HR-Академия», KidsReview.ru, YouDo.

Актуальные вопросы – баланс труда и отдыха; изменение структуры социальных пакетов; активизация женской занятости и обеспечение условий для занятости родителей; изменение ожиданий от работодателя; укрепление репутации работодателя через поддержку семейных ценностей.

Мероприятие пройдет в семейном центре «Ого-Город», в 5 минутах ходьбы от метро «Тульская» (Павловская, 18).

Подробная информация и регистрация:

http://www.recruitnet.ru/db/news/vtoroy_hr_meeting_semya_i_biznes

http://www.hrmedia.ru/node/850

Компания, 12.11.2012, Семья - ячейка бизнеса

По данным исследования, проведенного страховой группой Generali PPF в России, онлайн-сервисом Recruitnet.ru и компанией «Мир детства», в России созревают предпосылки для изменений в корпоративной культуре.

В России созревают предпосылки для изменений в корпоративной культуре

На фоне обострения конкуренции в корпоративном сегменте все более ощутима борьба за эффективных и высокопрофессиональных сотрудников. А среди таких специалистов налицо смена парадигмы ожиданий, когда высокая зарплата или статус уже не является единственным и главным критерием при принятии решения о месте работы. Все большую роль играет возможность обрести разумный баланс труда и отдыха. Это означает, что семейные ценности пора переводить в разряд корпоративных. Как отмечает, например, генеральный директор онлайн-сервиса Recruitnet.ru Татьяна Ананьева, «забота о сотрудниках и поддержка семей - не только российский, но и глобальный тренд, отражение которого мы увидели в результатах опроса. Предпосылкой для него стало такое явление, как ориентация представителей поколений X (30-40-летние сотрудники) и их более молодых коллег из поколения Y (20-летние) на достижение баланса работы и личной жизни. Удовлетворив базовые материальные потребности, люди стремятся к более гармоничной жизни - посвящать больше времени семье, хобби, отдыху».

Страховая группа Generali PPF в России и онлайн-сервис Recruitnet.ru задались целью выявить наиболее важные способы мотивации персонала, ориентированные на поддержку сотрудников и членов их семей, и то значение, которое эти программы оказывают на формирование лояльности к бренду работодателя. Было проведено соответствующее исследование, и его результаты показали: следствием игнорирования личных, семейных проблем сотрудника может стать снижение эффективности бизнеса. Причем речь идет не только и не столько о форс-мажорных ситуациях в жизни людей. Проявившиеся в ходе исследования проблемные зоны сводятся в три кластера - здоровье, время, комфорт.

Именно их имеют в виду специалисты в области управления персоналом, внедряя практики, ориентированные на семью и личные потребности сотрудников. В тройку лидеров по значимости среди таких программ по итогам исследования вошли медицинское страхование (81%) и частичная компенсация стоимости семейных страховок, приобретенных самостоятельно (62%), а также готовность компании изменять график под потребности работников (62%) и организация питания в офисе (53%). 35% опрошенных выделили как важнейший фактор, влияющий на лояльность, страхование детей сотрудников. 20% HR-специалистов отметили поддержу хобби, 15% - компенсацию стоимости фитнес-занятий.

***

Цифры

***

8,6% опрошенных подтвердили, что работодатель предоставляет им льготное корпоративное медицинское страхование для ребенка и услуги ведомственного медицинского учреждения

ИСТОЧНИК: GENERALI PPF, «МИР ДЕТСТВА », RECRUITNET.RU

Top-personal.ru, 12.11.2012, Для работодателя: изучаем опыт внедрения философии family-friendly бизнеса

HR-встречу "Семья&бизнес" провели Группа компаний "Мир детства" и портал Recruitnet.ru.

Левина Татьяна

Пост-релиз по второму HR-meeting "Семья&бизнес"

Поддержка семьи и семейных ценностей может быть выгодной бизнесу и стать конкурентным преимуществом работодателя. Об этом говорилось на HR-встрече "Семья&бизнес", которую провели Группа компаний "Мир детства" и портал Recruitnet.ru при поддержке Страховой группы Generali PPF в России в семейном центре "Ого-Город". Это уже вторая встреча открытого цикла. Участники встреч изучают опыт тех, кому удалось внедрить у себя философию family-friendly бизнеса.

http://www.top-personal.ru/newsissue.html?25671

Raso.ru, 21.06.2012, HR-meeting в Ого-Городе: «Семья&бизнес»

21 июня на площадке семейного центра «Ого-Город» на Тульской проходит HR-meeting «Семья&бизнес: как компании поддерживают семейные ценности и чем это полезно бизнесу».

21 июня на площадке семейного центра «Ого-Город» на Тульской проходит HR-meeting «Семья&бизнес: как компании поддерживают семейные ценности и чем это полезно бизнесу». HR-meeting собрал на одной дискуссионной площадке представителей разных компаний для обсуждения вопросов: поддержка семьи для повышения лояльности сотрудников и эффективности бизнеса; семейные ценности как часть корпоративной культуры социально ответственных компаний; условия для баланса интересов и возможностей быть успешной во всем для женщины в бизнесе; развитие в России семейноориентированных организаций.

Сорганизаторы - Группа компаний «Мир детства » и он-лайн сервис Recruitnet пригласили выступить с кейсами компании, поддерживающие прогрессивное направление Family-friendly бизнеса.

Выступление на HR-meeting’е подтвердила Екатерина Малыгина - Партнер «PricewaterhouseCoopers». История успеха самой Екатерины – топ-менеджера, ответственного за работу отдела международного налогообложения московского офиса PwC, лидера Программы Diversity PwC - могла бы стать иллюстрацией к обсуждению темы «Женщины в бизнесе: как компании создают условия для баланса интересов и возможностей быть успешной во всем». А Сергей Прокопенко, руководитель отдела учета, компенсаций и льгот компании Яндекс – одного из самых прогрессивных российских работодателей – раскроет секрет Work-life balance. Любовь Базарова, руководитель отдела развития внутренних коммуникаций и корпоративной культуры, группа компаний HeadHunter, представит слушателям любопытную аналитику по результатам исследования рынка труда – о том, как изменились ожидания от работодателя в связи с тем, что семейноориентированность воспринимается как тенденция рынка.

Свои презентации на встрече также подтвердили такие компании как IBS, AstraZeneca, Home Credit, ABBYY, YouDo.

Спикеры заявили яркие и необычные для российского рынка темы:

-Игорь Климов, менеджер по внутренним коммуникациям IBS - «Семейные ценности: как компания может поддержать своих сотрудников»;

-Анастасия Бикинеева, Head of Resourcing and Development AstraZeneca - «Семейные праздники: как сделать сотрудника счастливым»;

-Татьяна Арбузова, руководитель группы рекрутенговой экспертизы, Home Credit, «Корпоративный детский сад: истории из жизни»;

-Настасья Савина, директор по персоналу ABBYY - «Семья: как создать условия для счастья сотрудников».

Советы модного имидж-консультанта Юлии Васильевой – приятный сюрприз программы. Юлия – генеральный директор International Style Academy (ISA, Международная академия стиля), имидж-консультант, преподаватель и бизнес-тренер британской школы имидж-консалтинга First Impressions, автор книги «360 градусов: Как выглядеть так, чтобы получить то, что хочешь».

Возможность попробовать собственные силы на занятиях, которые можно включать в программу Дней семьи будет предоставлена гостям после деловой части HR-meeting’а. Семейный центр «Ого-Город» поможет взрослым развлекаться как детям: их ждут занятия по квиллингу и школа юного кондитера «Тяп-Ляп».

Генеральным спонсором HR-meeting’а выступила страховая группа Generali PPF, входящая в одну из крупнейших финансовых групп мира Generali Group. Generali PPF активно поддерживает семейные ценности сотрудников и расскажет о своем опыте: с сообщением «Страхование как инструмент поддержки семейных ценностей» выступит Елена Лисненко, директор департамента медицинского страхования, Generali PPF

HR-meeting поддержали отраслевые объединения: информационными партнерами выступили Российская ассоциация по связям с общественностью (РАСО), Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП) и Ассоциация директоров по коммуникациям и корпоративным медиа России (АКМР). Для членов РАСО, АКПП и АКМР предусмотрена скидка на клубный взнос. Также партнерами мероприятия выступили Trainings.ru, Империя кадров, HRMaximum, YouDo, портал Superjob.ru и другие компании, заинтересованные в развитии новых форм укрепления лояльности и повышения мотивации персонала в России. Информационными партнерами на рынке индустрии детских товаров стали журнал «Роды.ру», сайт «Няня.ру» и независимый сайт о качественных детских товарах «Ширпотреба нет!».

Дата и время проведения: 21 июня2012 г., с 10.30 до 17.30

Место проведения: Семейный центр «Ого-город» на Тульской (Павловская, 18)

Стоимость участия: клубный взнос 3000 рублей, для представителей компаний, зарегистрированных на Recruitnet.ru – 1500 рублей. Для членов РАСО, АКПП и АКМР – скидка 10%.

Зарегистрироваться и оплатить участие можно на сайте мероприятия по ссылке...

На все вопросы с радостью ответит Ананьева Татьяна, tananyeva@recruitnet.ru, 8-916-195-89-97

http://raso.ru/news/pr_industry/news39190.html

Apsc.ru, 29.06.2012, «Семьи делу не помеха»,- выяснили участники HR-meeting’a в Ого-Городе

Группа компаний «Мир детства» в содружестве с профессиональным ресурсом для рекрутеров и работодателей Recruitnet.ru провела HR-meeting на тему «Семья&бизнес - как компании поддерживают семейные ценности и чем это полезно бизнесу», на котором предприниматели смогли поделиться опытом и договориться о продвижении прогрессивного Family-friendly направления в бизнес-сообществе. По мнению исполнительного вице-президента ГК «Мир детства» Галина Ятчук, философия Family-friendly бизнеса выгодна и обществу, и работодателям.

Включение ценностей сотрудника в корпоративную культуру способно принести дополнительные дивиденды. Но на российском рынке еще не так много компаний, готовых направлять средства на интеграцию семейных ценностей в систему корпоративных задач. В конце июня группа компаний «Мир детства» в содружестве с профессиональным ресурсом для рекрутеров и работодателей Recruitnet.ru провела HR-meeting на тему «Семья&бизнес - как компании поддерживают семейные ценности и чем это полезно бизнесу», на котором предприниматели смогли поделиться опытом и договориться о продвижении прогрессивного Family-friendly направления в бизнес-сообществе.

На встрече обсуждались две основные темы «Семейно-ориентированный бизнес как актуальный тренд» и «Успешные практики семейно-ориентированных компаний». Открывая HR-meeting организаторы предложили обменяться секретами: как на практике удается повысить эффективность бизнеса за счет улучшения взаимопонимания компании и ее работников? Как сказала, открывая дискуссию, Генеральный директор Recruitnet.ru Татьяна Ананьева, «Семья и бизнес были раньше понятиями, которые противопоставлялись друг другу. Но в связи с глобальными тенденциями - вовлечению женщин в бизнес, приходом поколения Y, которое ценит жизненный баланс, смене жизненных приоритетов - вопрос встал по-другому. Как обеспечить гармонию в своей жизни, баланс интересов? Как сделать так, чтобы сотрудник мог реализоваться во всех сферах, не делая выбор в пользу чего-то одного? Как успешно совмещать работу и семью и чем может помочь компания? Лидеры рынка уже смогли внедрить много интересных решений, которые приносят прямую пользу бизнесу, делая сотрудников более лояльными и вовлеченными, давая им сосредоточиться на работе и делая пребывание в офисе комфортным. Гибкий график, возможность работы на дому, медицинское страхование сотрудника и его семьи, семейные корпоративные праздники, имидж-консультации, маникюр и йога в офисе, услуги химчистки, полезные продукты и витамины… - все это уже есть, и мы уверены, что с каждым годом эту практику будут внедрять все большее число компаний».

Философия Family-friendly бизнеса выгодна и обществу, и работодателям – считают в группе компаний «Мир детства», которая всегда позиционировала себя как социально и семейно ориентированный бизнес. Для индустрии детства включение в этот процесс органично и естественно. «Нам легко понять, что на рабочем месте человек не превращается в машину, созданную исключительно для принесения прибыли, а остается чьим-то сыном, дочерью, папой или мамой – личностью, для которой дороже всего семейные ценности,- заявила исполнительный вице-президент Группы компаний «Мир детства» Галина Ятчук. По ее мнению, в первую очередь в России найдут развитие малобюджетные, но при этом высокоэффективные программы, за реализацию которых сотрудники охотно берутся собственными силами. Так, партнер компании PWC Евгения Малыгина, отметила, «Помимо крупных проектов, связанных с внешними социальными программами, внутри компании родился очень активный женский клуб. В его арсенале как серьезные разработки по работе с женщинами-клиентками, так и несложные в реализации внутренние преференции для дам: гибкий график, возможность удаленной работы, оплата занятий йогой и массажа, курс психологической поддержки родителей, организованный нашей же сотрудницей, вышедшей на пенсию. И эти проявления заботы очень важны для женщин – для них очевидно, что компания стремится создать условия для баланса интересов и возможностей быть успешной во всем. И это удается. Одна из высших карьерных ступеней в «PricewaterhouseCoopers» - должность партнера, и в PWC 50% из числа сотрудников, имеющих этот статус – женщины, причем немало случаев, когда бизнес-леди получали эти должности во время ожидания и рождения детей».

К бюджетным идеям можно, например, отнести практику компании AstraZeneca: тут собственными силами проводят детские мероприятия, и уже сложился своеобразный неформальный «родительский комитет». «На сегодняшний день самые позитивные воспоминания у сотрудников - это конкурс детского рисунка и проведение в московском офисе новогоднего праздника для ребятишек с мастер-классами и экскурсией по офису в форме театрализованного представления. Эффективность их можно измерить количеством благодарственных писем и отзывов. Сотрудники увидели, что компания неравнодушна к тому, что происходит вне рамок рабочего процесса. Безусловно, поддержка семейных ценностей полезна бизнесу, поскольку она положительно влияет на мотивацию сотрудников», - рассказала Анастасия Бикинеева, Руководитель группы по подбору персонала, «АстраЗенека Россия».

Участники HR-meeting’a поделились опытом организации корпоративного календаря семейных мероприятий, выпуска журналов для детей сотрудников, совместных занятий спортом и обучения детей и родителей иностранным языкам. В зависимости от возможностей и индивидуальных особенностей, компании по-разному проявляют заботу: кто-то ограничивается игровым уголком для детей сотрудников, другие могут себе позволить круглосуточную службу семейного доктора, программы страхования членов семьи, совместные путешествия, финансовые доплаты сотрудницам в «интересном положении», поощрение женщин, рано выходящих из декретного отпуска и оплату нянь. В офисах открываются детские центры и даже детские сады – уникальный для России кейс по открытию детского сада прямо на своей производственной площадке представила Татьяна Арбузова, руководитель группы рекрутенговой экспертизы Home Credit. Находками поделился, например, Игорь Климов, менеджер по внутренним коммуникациям IBS. Средний возраст сотрудников IBS – 32 года. Это стопроцентный офисный работник, на его долю выпадают срочные проекты, переработки, командировки. И понимая, насколько страдают сотрудники от дефицита общения с семьей, IBS начала формировать блок новых традиций: в том числе выпускать необычные открытки к началу учебного года, проводить семейные праздники. Игорь показал фотографии, как дети катаются на пони – организовать такое событие легко, недорого, а радость ни в каких деньгах не измерить. Накануне HR-meeting’a мы разместили вопрос о пользе семейных программ у нас в корпоративном блоге, и это вызвало живое обсуждение. Эта тема оказалась в топе», - рассказал Игорь.

Интересный опыт накопили многие высокотехнологичные компании: в ABBYY, например, коллеги выложили на внутренний портал онлайн-карту своих адресов и разрабатывают по ним маршруты для авто и велопробегов; HeadHunter проводит летние флешмобы с детьми и снимает трогательные видеоролики, в которых дети читают стихи, посвященные успехам родной компании их пап и мам. А в докладе «Work-life balance в крупной IT-компании» руководителя отдела учета, компенсаций и льгот компании Яндекс Сергея Прокопенко прозвучала идея превратить офис в уютный дом, куда всегда открыт доступ родным и близким сотрудников. «Важный момент: мы не продвигаем отдельно идею семьи, - подчеркнул Сергей. - Сотрудникам, у которых есть семьи, мы предлагаем некоторые дополнительные полезные программы. Если говорить о соцпакете, то это ипотека, страхование детей и родственников по корпоративным тарифам, а также гибкий график работы для тех позиций, где он возможен. Кроме того, мы устраиваем праздники, на которые можно прийти и хорошо провести время со своей семьей. Одно из таких мероприятий называется «Яндекс.Пикник», и ближайший выезд на природу случится уже в июле. Все наши социальные программы (не только семейные) сделаны для того, чтобы людям были хорошо в компании, чтобы они не уходили. С точки зрения семейных сотрудников, серьезным плюсом, скорее всего, окажутся ипотека и гибкий график. Тот факт, что для семейных сотрудников у нас есть полезные программы, делает нас более привлекательными для части соискателей и сотрудников. В Яндексе удалось создать атмосферу, в которой комфортно не только работать, но и просто проводить время. Это доказали результаты анализа удовлетворенности сотрудников, проведенные AON Hewitt, в рамках Исследования Лучшие работодатели Россия 2011. Согласно этому исследованию 80% сотрудников Яндекса устраивает баланс работы и личной жизни, а индекс удовлетворенности соцпакетом равен 93%».

Также обсуждались проблемы, возникающие в процессе реализации этих программ. Одна из них была озвучена в ходе панельной дискуссии от имени партнера мероприятия директором по маркетингу краудсорсинг-платформы YouDo.com Людмилой Булавкиной: «Соцпакеты современных компаний изобилуют разнообразными мотиваторами, начиная с медицинской страховки и заканчивая корпоративным детским садом. Однако по отдельности они не решают главную проблему - дефицит времени для решения бытовых проблем и личных забот. Возможность передать эти задачи в руки квалифицированных помощников ощутимо повлияет на качество жизни каждого конкретного сотрудника».

Можно сделать вывод: ожидания сотрудников от работодателей изменились, и семейноориентированность становится одной из тенденций рынка. Это подтвердили данные, которые привела в своем докладе Любовь Базарова - Руководитель направления корпоративной культуры HeadHunter Group. По данным опроса «Семья или карьера?», проведенного службой исследований в марте2011 г. среди 3153 посетителей сайта hh.ru, оказалось, что для большинства опрошенных счастье - «Это когда с радостью на работу и с радостью домой», «Компромисс между работой и семьей», «Быть в гармонии с самой собой и окружающим миром», «Это сочетание интересной работы и любимой семьи», «Семья плюс реализация в карьере», «Семья, работа и взаимопонимание», «Все выше перечисленное и здоровье». Как подчеркнула Любовь Базарова, «Очевидно, что людям необходим баланс между семьей и карьерой. И в цивилизованном и направленном на развитие и благополучие сотрудников бизнесе руководители наблюдают, анализируют и уже спешат с готовыми решениями, как бы поддержать своих сотрудников и свести к нулю их переживания по поводу метания между работой и карьерой. В hh.ru этому служат льготные семейные туры на время отпуска, корпоративные детские лагеря, стажировки детей сотрудников в компании, возможность удаленной работы, приоритетное трудоустройство молодых специалистов из числа детей сотрудников, корпоративные детские сады, корпоративные мероприятия для семей сотрудников, льготные ДМС для родственников, а также яркие, любимые всеми Family Day. Обеспечивая эти возможности HeadHunter Group отталкивается исключительно от задач бизнеса: инвестиции в повышение лояльности сотрудников через его семейные ценности работают – доказано на примере hh.ru!»

Важный вывод сделала представитель генерального спонсора HR-meeting’a Елена Лисненко, директор департамента медицинского страхования Generali PPF в России: «Поддержка семейных ценностей будет, на мой взгляд, постепенно переходить из категории "полезно" в категорию "обязательно" для бизнеса. Как мы видим, происходит принципиальное изменение корпоративной культуры, компании все больше поворачиваются к человеку, к его индивидуальным потребностям, к каким-то более глубоким вещам, чем просто сделать работнику приятно. Понятие лояльности заменяется на понятие привязанности, в свою очередь мотивационная программа становится не просто набором преимуществ, а комплексным инструментом заботы о сотруднике в самых разных сферах его жизни. Так как страхование способно предложить решения для поддержки важнейших семейных ценностей - здоровья, безопасности, благополучия, качества жизни, то естественно, что оно будет важным инструментом для любой компании, шагающей в ногу со временем. При этом и сами страховые программы должны измениться, чтобы соответствовать этим требованиям. Страховые продукты, построенные на принципах "семейного врача" и особое внимание, уделяемое детским программам страхования, станут, на мой взгляд, ключевыми особенностями инструментов заботы компаний о сотрудниках, то есть инвестиций в свой человеческий капитал».

Подвести итог обсуждения организаторы доверили Александру Сивогривову, – эксперту по корпоративным системам управления, члену Совета директоров ОАО "МК Шатура". Александр – известный в деловом сообществе специалист по работе с людьми – сделал упор на выгодах и преимуществах работодателя, которые он может получить при внедрении принципов семейноориентированности в корпоративную культуру. «Я бы переформулировал нашу тему, - сказал Александр, - не «Семья и бизнес», а «Жизнь и бизнес». Более того, в понятие «семья» я бы включил не только родственников, жен и мужей, детей и родителей, но и друзей, близких, дорогих нам людей, с которыми мы общаемся вне работы. Ведь чем люди меряют жизнь? Свободой. При этом мы дотемна на работе, ночью видим спящих детей, иногда пишем в полночь смски друзьям, общаемся в интернете и в принципе не успеваем жить. Поэтому я согласен с тем, что если компания относится к своим сотрудникам сервисно и помогает их жизни вне работы – у нее больше шансов на успех. Помимо того, в большинстве компаний, сервисных по отношению к своим сотрудникам, как правило, отмечается существенный рост выработки по сравнению со среднерыночными показателями. Люди не должны трудиться как зашоренные лошадки, при правильном управлении обязательная недозагруженность должна быть в пределах 20 процентов рабочего времени: именно в этом случае при возникновении у бизнеса настоящих проблем люди способны эффективно сгруппироваться и их решить. Монетизировать свой вклад в заботу о сотрудниках можно и нужно: деньги там, откуда люди не уходят, где бизнес сервисно себя ведет не только по отношению к клиентам, но и по отношению к своим людям. Если компания вкладывает в это силы, то она получит внутри для своих нужд чуть менее тревожного сотрудника, а человек – меньше поводов для желания уйти туда, где чуть выше зарплата, ведь там – другой коллектив и, возможно, там не окажется единомышленников и о нем не будут так заботиться. Обеспечение возможности не только работать, но и жить – это способ удержать сотрудников и не тратить деньги на привлечение и обучение новых, это – главный выигрыш семейноориентированного бизнеса».

Директор по информационной политике компании «Мир детства» Наталья Орлова напомнила интересный факт: «Для советской России участие женщин в трудовом процессе было близко к биологическому максимуму: в конце 80-х годов 92% женщин трудоспособного возраста работали или учились, что было и остается мировым рекордом». По мнению Натальи, современной экономике также не обойтись без женского вклада, а также без понимания того, что поддержка семейных ценностей сотрудников – не только женщин, но и мужчин – может быть конкурентным преимуществом работодателя. «Не случайно участники HR-meeting’a говорили о взлете продаж после проведения качественных семейных мероприятий. В условиях борьбы за рынки сбыта выигрывать будет бизнес, которым будут управлять увлеченные специалисты — и успешнее будет работодатель, который наряду с реализацией бизнес-задач сумеет обеспечить условия для реализации общечеловеческих ценностей, к которым, несомненно, относится любовь к семье и близким. Первый HR-meeting подтвердил: у нас немало компаний, которые готовы поддержать такие идеи. Мы намерены и дальше двигаться в этом направлении и осенью хотели бы провести новую встречу», - отметила Наталья Орлова.

http://www.apsc.ru/news/item/5721-12062804

Graduate рекрутмент: ответ на вызовы рынка

К 2020 году большинство стран, в том числе и Россия, будет испытывать недостаток квалифицированных кадров, обусловленный демографическим спадом. Майкл Ренделл, партнер и руководитель глобальной практики консультационных услуг по управлению персоналом «PWC», отметил: «В условиях мирового экономического кризиса компаниям следует прилагать еще больше усилий для того, чтобы сбалансировать проблемы сегодняшнего дня и долгосрочные цели бизнеса. Уже сегодня необходимо заниматься вопросами, связанными с управлением демографическими изменениями, которые в будущем могут повлиять на способность компаний успешно работать. В результате старения населения во многих странах мира наличие трудовых ресурсов станет ключевым фактором успеха предприятий и в будущем может привести к изменению в расстановке сил между работодателем и сотрудниками». Поэтому вопросы привлечения молодых специалистов становятся исключительно актуальными. Через десять лет именно они будут основной рабочей силой, и во многом от них будет зависеть конкурентоспособность компаний.

Graduate Recruitment – это подбор студентов и выпускников вузов для работы в компаниях с целью последующего трудоустройства. На Западе подобная практика уже давно пользуется успехом, в России же рынок Graduate рекрутмента сейчас активно развивается. В феврале 2012 г. в ФИНЭКе на круглом столе, в котором приняли участие такие компании, как Schneider Electric, Schlumberger, Сбербанк и ТраснКредитБанк, было отмечено две ключевые тенденции:

1) международные компании привносят опыт Graduate рекрутмента в Россию,

2) прогрессивные российские компании успешно развивают этот процесс.

С каждым годом количество компаний, который запускают системные программы для студентов и выпускников, становится все больше. При этом этот процесс активно идет уже и в регионах, где успешные кейсы по организации системной работы с молодежью уже не редкость. Безусловно, в первую очередь к этому приходят компании, где наиболее остро ощущается дефицит профессиональных кадров – IT, телеком, промышленные компании, FMCG сектор. Важно отметить, что системное внедрение таких программ решает задачи не только компании, но индустрии в целом, ведь молодые кадры потом остаются внутри ее, посвящая данной сфере всю свою карьеру.

Он-лайн сервис Recruitnet.ru решил провести исследование, посвященное программам подбора студентов и выпускников вузов. Исследование проходило в форме опроса и в нем приняло участие 50 крупных компаний (зарубежных и российских), среди которых Unilever, KPMG, Philips, GE, IKEA, BBDO, British American Tobacco, Citi, Вымпелком, Росбанк, М. Видео и другие.

Акцент делался на компании, которые имеют программы работы со студентами и выпускниками, поскольку задачей было понять внутренние особенности планирования данными компаниями процесса привлечения, а также организации работы с молодыми кадрами. К слову, по экспертным оценкам общее количество компаний, которые достаточно активны на рынке graduate, составляет несколько сотен (от 200 до 300 основных игроков).

Типологизация Graduate программ

Существует три основных варианта набора студентов и выпускников.

Во-первых, это прямой подбор сразу на стартовые позиции. Попасть в компанию-бренд студентам и выпускникам таким образом достаточно сложно из-за отсутствия или небольшого опыта работы в сравнении с гораздо более опытными специалистами. В любом случае, попадание на подобные позиции не гарантирует студентам дополнительной поддержки и обучения – обычно они сразу включаются в рабочий процесс. Поэтому, несмотря на распространенность подобной практики в России, это нельзя отнести к классическим graduate-программам.

Другой вариант – стажировка в компании, которая позволяет студентам и выпускникам получить опыт и присмотреться к компании. Как правило, речь идет о краткосрочных программах, которые по сути дела являются первым шагом на пути к получению постоянной работы в компании. Это наиболее эффективный способ для компании найти и привлечь действительно талантливых ребят еще со студенческой скамьи, а также заранее начать готовить их к постоянной работе в компании. Это актуально во многом потому, что сегодня студенты обычно уже на 2-3 курсе идут работать, а это значит, что к окончанию института многие из них уже определились (если не с компанией, то уж точно с профессиональной сферой). Крупные и средние компании широко используют летние стажировки для привлечения студентов и выпускников и их последующего трудоустройства в компанию.

И третий вариант – это программы набора молодых специалистов, так называемые GRP (Graduate recruitment program). Это наиболее эффективный способ привлечения молодых талантов. Количество претендентов на одно место может достигать нескольких сотен, таким образом компании отбирают лучших и наиболее перспективных кандидатов.

Программы набора молодых специалистов в крупные компании обычно проходят два раза в год – весной и осенью.

Существует два типа таких программ: 1) программы набора молодых специалистов с ориентацией на работу в качестве специалистов (данные программы предполагают определенное обучение со стороны компании и использование наставничества); 2) программы набора и развития молодых специалистов в формате «менеджер-стажер» с прицелом на их рост до менеджерских позиций в компании (как правило, это достаточно длительные программ – в среднем участие в них длится 2 года и предполагает работу в разных подразделениях компании).

Длительность программ

В 26% компаний graduate программы являются краткосрочными и длятся от 1 до 3 месяцев. В 22% компаний продолжительность graduate программ составляет 7-12 месяцев. Программы длительностью от 4 до 6 месяцев существуют в 18% компаний, программы длительностью 13-18 и 19-24 месяцев – в 12% компаний. В 6% компаний продолжительность graduate программы нестандартна или индивидуальна для каждого участника программы.

Graduate программы в России

В 80% опрошенных компаний существует системная программа работы со студентами и выпускниками, еще 16% планируют ее создание. И лишь у 4% работодателей нет такой программы.

Graduate программы ориентированы прежде всего на молодых специалистов и выпускников (78%) и на студентов старших курсов (64%). Всего 8% работодателей готовы привлекать студентов 2-3 курсов. Вероятно, это связано с тем, что обычно graduate программы предполагают полную занятость, а студентам 2-3 курсов достаточно сложно совмещать работу с учебой. В этом случае чаще всего студенты работают в ущерб учебе. В 12% компаний нет ограничений на участие в программе.

52% работодателей осуществляют подбор студентов и выпускников вузов на массовые позиции. Продавцы-консультанты, официанты, курьеры и т.д. – здесь достаточно велика текучесть кадров, и такие вакансии есть всегда. Поработав на таких позициях, студенты либо переходят на более высокие должности, либо уходят работать в другую компанию.

Но при этом в 53% компаний graduate программы ориентированы на подготовку будущих менеджеров компании, а в 58% компаний – на подготовку специалистов ключевых бизнес-подразделений. То есть многие работодатели готовы вкладываться в дальнейшее развитие студентов и выпускников. Безусловно, это сопряжено с определенными сложностями, ключевыми из которых являются отсутствие опыта работы и недостаток необходимых навыков и умений, в связи с чем требуются большие затраты на обучение и адаптацию. Но есть и очевидные преимущества: энергичность, энтузиазм и высокий потенциал молодых специалистов, легкость в обучении, возможность с чистого листа научить своему стилю и методам работы, а не переучивать, а также возможность воспитать в них корпоративный дух и лояльность компании.

Особенности привлечения на graduate программы

Основным каналом коммуникации для продвижения graduate программы является сайт компании – 76% работодателей размещают там информацию. И это неудивительно – ведь сайт компании является ее «визитной карточкой». Благодаря нему соискатели могут получить представление о компании, ее корпоративной культуре, перспективах развития и возможностях собственного карьерного роста.

70% компаний для привлечения студентов и выпускников вузов принимают участие в ярмарках вакансий, которые являются мощным инструментом позиционирования компании и продвижения ее HR-бренда. Подобные мероприятия обычно проводят независимые провайдеры или вузы. Причем сейчас ярмарки вакансий, проходящие в вузах, открыты для посещения не только студентам данного конкретного вуза, но и студентам других учебных заведений. Ярмарки вакансий – это отличная возможность лично пообщаться с потенциальными кандидатами, повысить их интерес к компании, сформировать ее положительный образ. Помимо этого ярмарки вакансий позволяют в некоторой степени оценить профиль и уровень подготовки нынешних студентов и выпускников. Этому способствуют и различные активности, которые некоторые компании проводят в рамках ярмарок вакансий, такие как мастер-классы, лекции, решение кейсов и т.д.

Не менее популярным каналом коммуникации, который используют 70% работодателей, являются объявления в вузах, что неудивительно.

Интересно то, что для продвижения graduate программ общие работные сайты используются чаще, чем специализированные сайты для студентов. 62% работодателей размещают информацию о программе на общих работных сайтах, таких как hh.ru, Superjob.ru, Rabota.ru, Работа@Mail.ru, Job.ru. А специализированные сайты для студентов (Futuretoday.ru, Career,ru, eGraduate.ru) используют 42% компаний.

В социальных сетях размещают информацию о программе 52% работодателей (здесь сразу стоит отметить, что собственная страница в социальных сетях есть у 46% компаний). Социальные сети обладают неограниченными возможностями в плане подбора персонала и, безусловно, являются эффективным инструментом коммуникации с нынешними студентами и выпускниками вузов. Ведь они являются представителями так называемого «поколения Y», которые выросли в мире цифровых технологий и Интернета и которые более скептически относятся к традиционным СМИ. Недаром среди других названий этого поколения есть «поколение Сети».

46% работодателей используют для продвижения своих программ сайты вузов, 42% компаний размещают информацию о программе подбора студентов и выпускников на своем специализированном карьерном сайте.

Печатные СМИ используются гораздо реже. 22% компаний размещают информацию в печатных кадровых СМИ, 14% - в специальных сборниках (например, «Путеводитель по компаниям» - сборник учебно-кадрового центра «Профессиональный рост») и лишь 8% работодателей используют печатные молодежные СМИ. Скорее всего это связано опять же с тем, что современная молодежь – это поколение цифровых технологий, и для поиска интересующей их информации (в том числе о работе, стажировках и др.) они используют прежде всего Интернет, а не традиционные СМИ.

Маркетинговые активности для привлечения студентов и выпускников

Для привлечения студентов и выпускников на graduate программы используются различные маркетинговые активности. Конечно же, большая их часть приходится на вузы: 70% компаний проводят там собственные мероприятия. Это могут быть лекции, тренинги, презентации, мастер-классы, круглые столы и т.д.

56% компаний осуществляют партнерство с вузами. К примеру, компания «1С-Рарус» организует участие ведущих специалистов в обучении студентов вузов-партнеров, а также организует прохождение практики студентами на базе компании. А у «М. Видео» есть собственная кафедра в Колледже малого бизнеса № 48. На «Кафедре М. Видео» обучаются 30 студентов отделения «Торговли, коммерции и менеджмента» 2 и 3 курсов.

Развивают и продвигают собственную страницу в социальных сетях 46% компаний. Он-лайн рекламу для продвижения программы используют 40% работодателей, а офф-лайн рекламу – всего 24%.

42% компаний устраивают Дни открытых дверей. В рамках Дня открытых дверей обычно проходит экскурсия по офису компании, презентация о компании, презентация программ для студентов и выпускников, а также различные активности: игры, решение бизнес-кейсов и т.д.

Треть работодателей (32%) для привлечения соискателей используют PR-статьи и проводят различные конкурсы. Конкурсы обычно в первую очередь направлены на выявление молодых талантов. Составляя конкурсную программу, компании ориентируют ее на потребности своего бизнеса, соответственно финалистами становятся именно те люди, которые нужны компании. Например, компания «KPMG» проводит мини-турнир по решению кейсов по слияниям и поглощениям «Make a Bid and Win an Offer» и бизнес дуэль: «Студенты Москвы против студентов Санкт-Петербурга». «Росбанк» предлагает студентам принять участие в Международной обучающей игре группы «Societe Generale» под названием «Citizen Act». Студенческие команды разрабатывают социально ориентированные проекты под руководством экспертов из разных стран и представляют их в штаб-квартире «Societe Generale» в Париже.

28% работодателей организуют выездные обучающие мероприятия для привлечения студентов и выпускников на graduate программу. 24% компаний осуществляют различные специальные проекты. Лишь 10% работодателей для продвижения своей программы учреждают стипендии или премии. К примеру, компания «Металлоинвест» вручает именные стипендии лучшим студентам Московского института стали и сплавов (НИТУ МИСиС). Стипендиальная программ есть и у компании «British American Tobacco». Ее проводят фабрики «БАТ-СТФ» в Саратове и «БАТ-СПб» в Санкт-Петербурге.

Оценка и отбор на graduate программу

Обычно отбор на graduate программы довольно строг. Но, в связи с тем, что опыт работы соискателей невелик или отсутствует, работодатели, как правило, оценивают личностные и деловые качества кандидатов, определяют их потенциал.

Важнейшей компетенцией являются коммуникативные навыки соискателя – их оценивают 78% работодателей. Значимым является и умение работать в команде – 68% работодателей обращают на это внимание.

62% работодателей заинтересованы в привлечении инициативных студентов и выпускников. 60% работодателей оценивают навыки работы с информацией. В любой компании сотрудники сталкиваются с большим объемом информации, и, безусловно, умение собирать необходимую информацию, анализировать и систематизировать ее являются важными качествами.

52% работодателей при отборе оценивают такую компетенцию, как обоснованность и самостоятельность в принятии решений. Умение планировать и ставить цели оценивают 42% компаний.

Наименее важными компетенциями являются генерирование и обоснование идей (ее оценивают 28% работодателей) и способность кандидата к ведению переговоров (26%).

Помимо этого респонденты отметили такие качества, как лидерство и влияние, ориентация на результат, достижение целей, гибкость и адаптивность, усидчивость, соответствие корпоративной культуре и заинтересованность в индустрии, знание английского языка на разговорном уровне.

Говоря об инструментах отбора на программу, стоит отметить, что обычно отбор происходит в несколько этапов, на каждом из которых используются разные инструменты отбора.

При отборе на программу большинство работодателей используют традиционные инструменты: индивидуальные интервью, анкеты, тесты. 88% работодателей проводят индивидуальные интервью с соискателями. Анкеты используют 80% компаний. 66% работодателей используют тесты. Анкеты или тесты обычно используются на первых этапах отбора. Вопросы анкеты, как правило, направлены на выявление компетенций и оценку потенциала соискателя. А тесты позволяют проверить навыки работы кандидата с цифровыми и текстовыми данными.

46% компаний применяют такие инструменты отбора, как решение кейсов и специальные задания. Метод кейсов позволяет определить, насколько успешно кандидат способен решать аналитические, стратегические или управленческие задачи. В ходе решения кейса соискатели могут продемонстрировать наличие знаний, умений и навыков, необходимых для будущей работы. А также работодатели могут оценить, справится ли кандидат с теми задачами, которые ему ранее не приходилось решать.

32% компаний применяют групповые интервью для отбора на программу. Обычно групповые интервью проводятся для набора на массовые позиции. Основным преимуществом группового интервью является экономия времени. Также групповое интервью – это способ увидеть, как кандидат ведет себя в коллективе, в стрессовых ситуациях. Но при этом есть и недостатки, например, ограниченность времени на каждого участника группового интервью.

Деловые игры применяют только 24% работодателей. Деловые игры очень эффективны, когда из нескольких кандидатов нужно выбрать одного лучшего. По результатам интервью такой выбор может быть не всегда очевиден. А деловая игра позволяет оценить каждого кандидата во взаимодействии с другими участниками. По той же причине деловые игры необходимы, когда нужно оценить личные качества и навыки кандидата, которые могут проявляться только при взаимодействии с другими людьми.

Только 16% компаний используют творческие задания. В рамках отбора на программы также используются и конкурсы курсовых и научных работ, но такая практика существует лишь в 10% компаний. Он-лайн игры для отбора используются исключительно редко: 6% компаний организуют индивидуальные и 4% - групповые игры он-лайн.

Также для отбора участников программы применяется Ассессмент центр (Центр оценки), который воспроизводит различные аспекты работы в компании. Во время проведения Ассессмент центра моделируется процесс реальной деятельности, поэтому поведение кандидатов очень близко к реальному. В ходе проведения Ассесмент центра применяется комплекс различных инструментов, описанные выше (например, решение кейсов, деловые игры). Во время выполнения заданий проявляются знания, умения и профессионально значимые качества кандидатов.

Особенности graduate программ

И в заключение хотелось бы представить статистику по двум особенностям graduate программ: оплата работы в рамках программы и ограничения при отборе на программу в зависимости от места проживания соискателя.

70% работодателей оплачивают работу в рамках программы, еще в 10% компаний работа не оплачивается, но могут быть премии. Лишь 12% работодателей не оплачивают работу в рамках программы.

Что касается ограничений для студентов и выпускников при отборе на программу в зависимости от места их проживания, то в 58% компаний таких ограничений нет, но соискатель самостоятельно оплачивает проезд и проживание. У 18% компаний есть специальные программы релокации. Например, в компании «Unilever» все участники graduate программы работают в Московском офисе. Кандидатам из других городов России компания полностью оплачивает переезд в Москву, а также компенсирует затраты на проживание и несколько поездок в родной город. 16% работодателей берут на программу студентов и выпускников только московских вузов или местных вузов (в зависимости от местаположения компании).

Дата: 23.05.2012

http://www.podborkadrov.ru/articles/detail.php?ID=56969

Как студенту попасть на работу в крупную корпорацию?

Злата Николаева

Slon.ru

«В стране заводы стоят, а работать некому», – пожалуй, каждому руководителю знакома и близка эта фраза, вне зависимости от рода деятельности его компании. В России, как и в мире, наблюдается острая нехватка специалистов, особенно молодых – вроде бы есть квалифицированные начальники, но им некем руководить. С другой стороны, наблюдается и обратная проблема: тысячи выпускников вузов, держа в зубах свеженькие дипломы, не могут найти нормальную работу. Во-первых, из-за выросшей между бизнесом и сферой образования стеной: высшие учебные заведения живут своей особой жизнью и зачастую не готовят студентов к решению реальных актуальных задач. Во-вторых, представители Поколения Y, играющие все более активную роль на рынке труда, мыслят иначе, чем их предшественники. Им, как известно, нужно больше личной свободы, комфортные условия труда, взаимопонимание с начальством и общие цели – а не только и не столько хорошая зарплата. Приходящее им на смену Поколение Z («дети интернета», как раз нынешние школьники, студенты и выпускники) покажется пожилому руководителю еще большими фриками: современная молодежь жизни не мыслит без гаджетов и живет в интернете.

В 80% опрошенных компаний существует системная программа работы со студентами и выпускниками.

16% планируют ее создание.

4% работодателей наплевать.

Как работать с молодежью и все-таки находить ценных в перспективе сотрудников? Конечно, воспитывать «с пеленок». Компания Recruitnet провела исследование и выяснила, какие graduate-программы проводят крупные отечественные и зарубежные (но представленные в России) компании. В исследовании приняли участие Unilever, Ikea, BBDO, «Вымпелком», «Росбанк», British American Tobacco и другие. Выяснилось, что во всех этих компаниях работа со студентами так или иначе присутствует – но ее формы не всегда отвечают реалиям времени.

Как компании работают со студентами?

Прежде всего, компании практикуют стажировки – когда студенты учатся практической работе под чутким надзором старших товарищей. Стажировки могут длиться несколько месяцев и часто проводятся в летнее время – чтобы студенты 2-3х курсов (именно в это время молодежь, как правило, начинает работать) могли заранее присмотреться к интересной им компании.

Вторая форма взаимодействия – прямой подбор студентов на стартовые позиции. Тут есть свои минусы: во-первых, далеко не все студенты могут претендовать на получение работы сразу, и выигрывают те, у кого уже есть опыт работы и понимание того, чем им придется заниматься.

В 26% компаний graduate-программы длятся от 1 до 3 месяцев.

В 22% компаний продолжительность graduate программ составляет 7-12 месяцев.

Наконец, существуют и программы подбора молодых дарований (Graduate Recruitment Program), проводимые пару раз в год – на позиции специалистов (для тех, у кого есть опыт работы) и сотрудников-стажеров. Во время программ отбора студенты проходят начальное обучение, а сотрудники компаний имеют возможность отобрать лучших и предложить им работу.

Кого ищут работодатели?

Первокурсники могут расслабиться – скорее всего, если только они не отличаются большими талантами, на стажировку в крупную компанию их не возьмут. По результатам исследования, 78% компаний и предложений приходится все-таки на выпускников и молодых специалистов. 64% – на студентов старших курсов. Что касается студентов 2–3 х курсов, то с ними готовы работать всего 8% работодателей. Это объясняется тем, что на средних курсах вузов совмещать работу с учебой не так-то просто – и студенты, как правило, работают в ущерб лекциям, семинарам, зачетам и экзаменам. А двоечники никому не нужны.

52% работодателей ищут студентов на массовые позиции – секретарей, курьеров, консультантов и так далее. Впрочем, воспитанию будущих менеджеров многие тоже уделяют внимание – в частности, потому, что молодые люди могут не иметь опыта, зато демонстрируют чудеса работоспособности и недюжинный энтузиазм. Кроме того, в неиспорченных другими компаниями птенцов легче вложить корпоративные правила компании и пропитать их лояльностью.

Что делать студенту?

Важно понимать – всех подряд работодатели ни стажироваться, ни посещать курсы выходного дня не берут: молодежь проходит жесткий отбор. Скорее всего, студентов во время отбора попросят решить кейс, сделать практическое задание или ответить на ряд вопросов (индивидуально или работая в группе). И, так как опыта и профессиональных достижений у них, само собой, нет, их встречают по одежке и личным качествам. Итак, что нужно уметь?

Рынок фриланс-рекрутмента в России: свобода выбора

12.03.2012

Человек и труд, №3/ 2012

С каждым годом наша жизнь меняется и то, что вчера было экзотикой, сегодня воспринимается ключевым трендом, а еще через год — стандартной практикой. Приход современных технологий, их бурное развитие провоцируют изменения во всех сферах жизни. Самое прямое влияние они оказывают на бизнес, который всегда находится в авангарде перемен. Область управления человеческими ресурсами не является исключением. В обзоре «McKinsey Quarterly» Карл Камден («Келли Сервисез») описал фундаментальные изменения в сфере рынка труда. В частности, одной из ключевых перемен, ставших ответом на глобализацию и быстрое развитие технологий, стало исчезновение некоторых видов труда. Вместе с тем на международном уровне растет число людей, работающих в рамках новых, нестандартных форм занятости: неполная занятость, временная занятость, контрактная и проектная работа, фриланс.

Что такое фриланс?

Если раньше слово «фрилансер» у нас применялось лишь в журналистике или Интернете, то сегодня оно используется и во многих других сферах. Фрилансер — это человек, не связанный с компанией постоянными трудовыми отношениями (регулируемыми ТК РФ), выполняющий для нее конкретную работу, оплачиваемую по факту.

В Рунете восемь лет назад был запущен сервис free-lance.ru, на котором на текущий момент зарегистрировано около 1 млн. фрилансеров. Этот сайт играет большую роль в развитии фриланса в России. Огромное число людей — как заказчиков, так и исполнителей — получили возможность быстро находить друг друга, при этом возникли системные механизмы защиты прав и интересов каждой из сторон. Таким образом, интернет-сервис стал одним из ключевых институтов, регулирующих данный рынок.

Фриланс обеспечивает работнику возможность распоряжаться временем, профессионально реализовываться без необходимости ежедневно ездить на работу (к примеру, во время декретного отпуска и т.п.). Многие компании уже осознали эффективность использования фрилансеров, когда речь идет о выполнении временных работ, для реализации которых нет смысла держать профильных специалистов в штате.

Рынок рекрутмента: текущие вызовы

В октябре 2011 г. в Рунете появился первый профессиональный он-лайн сервис, ориентированный на подбор персонала силами фриланс-рекрутеров Recruitnet.ru. Администрация ресурса провела исследование рынка фриланс-рекрутмента в столице.

Значительные проблемы связаны с тем, что рынок кандидатов по-прежнему остается дефицитным. Изменить ситуацию крайне сложно. Это подтверждают и наши эксперты. По мнению Натальи Поляковой, менеджера по развитию персонала ООО «Мерк», «на рынке значительный дефицит кандидатов, соответствующих требованиям компании и обладающих релевантным опытом». Среди прочего это ведет к недовольству кадровыми агентствами как поставщикам услуг по подбору. Екатерина Рахманкина, заместитель директора по персоналу компании «Video International» отмечает: «Для меня как потребителя услуг рекрутинговых агентств сегодня одна из основных проблем — низкое качество кандидатов и долгий поиск подходящих людей». По словам Татьяны Котелкиной, руководителя отдела подбора персонала издательства «Эксмо», «рекрутеры, как правило, умеют закрывать несложные административные позиции, без узкой специализации; они плохо представляют бизнес-процессы компании в целом и не видят роли данного кандидата (потенциального сотрудника) в общей бизнес-системе организации».

Компаниям все сложнее выбрать для себя подходящих провайдеров услуг по рекрутменту. Рынок начинает предъявлять новые требования к их поставщикам, ожидая от них новых идей и решений. Компании становятся более гибкими в реализации своей рекрутинговой политики. И эта почва способствует развитию новых форм сотрудничества, в том числе и более активному использованию услуг фриланс-рекрутеров.

Что такое фриланс-рекрутмент?

Проводя исследование рынка фриланс-рекрутмента, мы общались с работодателями-заказчиками, рекрутинговыми агентствами и самими фриланс-рекрутерами: опрошены представители более 50 компаний и около 20 рекрутеров, имевших опыт фриланс-работы.

Около трети опрошенных HR-специалистов заявили, что их компании работали с фриланс-рекрутерами в течение двух последних лет. В целом подобная практика встречается еще чаще (58% опрошенных). Эти цифры оказались несколько выше ожидаемых, ведь данное явление еще нельзя назвать сколько-нибудь структурированным и системным. Так, 34% опрошенных работают с крупными международными компаниями, 19% — с крупными отечественными компаниями, 39% — со средними. При этом среди заказчиков опрошенных нами «классических» (то есть тех, кто зарабатывает только за счет подбора персонала на фрилансе) свободных рекрутеров не было представителей малого бизнеса.

Цена-качество

Сравним оценку агентств и фриланс-рекрутеров по ключевым показателям. Стоимость услуг всегда была одним из факторов, определявших факт работы с агентствами (необходим бюджет на подбор, нередко довольно существенный). Поэтому в качестве одного из недостатков кадровых агентств была названа высокая стоимость их услуг (мода — 7 баллов, медиана — 6: 78% работодателей считают стоимость услуг агентств высокой). При этом по фриланс-рекрутерам у моды и медианы среднее значение составило 4 балла. Это говорит о том, что никто не считает стоимость их услуг высокой, но и о демпинге речь не идет. Работодатели отметили достаточно высокий уровень гибкости фриланс-рекрутеров в вопросах ценообразования (79% выбирали значения в диапазоне от 2 до 4 баллов, медиана — 3 балла). Кроме того, кадровые агентства демонстрируют меньшую готовность идти на уступки (мода — 6 баллов, медиана — 5).

Какие ставки при подборе персонала используют фриланс-рекрутеры? Многие применяют стандартный подход — процент от годового дохода кандидата, однако 60% опрошенных фриланс-рекрутеров активно используют фиксированную сумму для определения своего гонорара. Разброс составляет от 5-8% годового дохода до достаточно высокого значения в 20% (что сравнимо со ставками агентств).

Однако цена далеко не всегда является определяющим критерием в выборе между кадровым агентством и фрилансерами. Важно качество услуги, которое складывается из знания рынка, специализации и характера взаимодействия с клиентом.

К нашему удивлению, факт неэффективной работы с клиентом у фрилансеров встречается несколько реже (мода и медиана — 4 балла), чем у кадровых агентств (мода и медиана — 5 баллов). Скорее всего, это связано с более высокой личной гибкостью фрилансеров. Данный вывод подтверждается и выделением такого недостатка, как низкий уровень индивидуализации подходов. У агентств его выделяют чаще (несмотря на то что мода — 4 балла, медиана — 5 баллов), более половины работодателей считают этот недостаток присущим работе агентств (диапазон 5-7 баллов). По общему восприятию работодателей этого нет у фрилансеров (медиана — 2 балла, 84% ответов лежат в диапазоне от 1 до 4 баллов).

Традиционно понятие «качество услуги» в определенной степени связано с таким параметром, как качество предлагаемых кандидатов. В среднем уровень претензий к фрилансерам был даже ниже, чем мы ожидали. Качество кандидатов рекрутинговых компаний оценивается в среднем в 4-5 баллов, что достаточно нейтрально. При этом оценки фрилансерам также в среднем около 4 баллов, однако чуть больший объем ответов (74% против 47% у агентств) приходится на диапазон от 1 до 4 баллов.

Еще одним важным фактором оценки качества является профессиональный уровень консультантов. Здесь, к сожалению, позиции агентств не очень устойчивы. Так, величины моды и медианы (5 баллов) говорят о том, что данный недостаток скорее присущ агентствам, у фрилансеров эти показатели равны 3 баллам. При этом 80% опрошенных выбрали для фрилансеров ответы в диапазоне от 1 до 4 баллов (то есть данный недостаток для них скорее не характерен), а доля аналогичных ответов у кадровых агентств почти в 2 раза ниже — 45%.

Фрилансеры: препятствия к взаимодействию

Итоги опроса говорят, что по многим показателям фриланс-рекрутеры не отстают, а зачастую даже превосходят кадровые агентства. Тем не менее пользуется их услугами далеко не каждый HR-менеджер, а это значит, что есть препятствия на пути к работе с частными рекрутерами. Нам было важно понять, какими их видят работодатели.

Прежде всего, это вопрос гарантий. Если в ситуации с агентствами наиболее часто компании выбирали значение 1, другими словами, отсутствие гарантий для агентств вообще не характерно (основная доля ответов лежит в диапазоне от 1 до 4), у фрилансеров картина гораздо хуже. Так, модой здесь является 4 балла, медианой — 5 баллов, и в целом 79% ответов лежат в диапазоне от 4 до 7 баллов, что фактически свидетельствует об отсутствии гарантий при работе с фриланс-рекрутерами. Имеется в виду традиционная гарантия замены кандидата (как правило, однократная замена в период испытательного срока). Видимо, на данный момент работодатели не знают, как урегулировать этот вопрос с фрилансером: вдруг он возьмет деньги, а потом откажется искать замену. На самом деле, это вопрос отсутствия правовой практики. Ведь с фрилансером можно также заключить договор, в котором прописывается необходимость замены и этот договор (как правило, договор подряда), так же, как и договор, заключаемый с юридическим лицом, является основой для правовых взаимоотношений. Есть и другой вариант, который может быть использован (как и в случаях с агентствами), — рассрочка платежа (к примеру, 60% гонорара выплачивается при выходе кандидата на работу, а 40% — по окончании испытательного срока).

Собственно, разработка правил игры, создание институтов, помогающих урегулировать этот вопрос в досудебном порядке и готовых взять на себя ответственность (те же он-лайн сервисы), — одна из важных задач, от решения которой будет зависеть развитие рынка фриланс-рекрутмента в нашей стране.

К слову, сами фрилансеры тоже видят немало проблем, возникающих в процессе взаимодействия с работодателем. «Основным недостатком рынка фриланс-услуг считаю отсутствие гарантированной оплаты и правовой защиты», — отмечает анонимный фрилансер.

Удивительные открытия

Зачастую, фрилансеров в качестве подрядчиков считают гораздо менее надежными партнерами, нежели компании. Однако наше исследование опровергает эту гипотезу. Да, модальное значение для агентств и фриланс-рекрутеров находится на уровне 4 балла, то есть в среднем и для тех и для других уровень ответственности считается достаточно неплохим. Но у фрилансеров на диапазон от 1 до 4 баллов (то есть недостаток ответственности оценивается как редко встречающийся) приходится 73% ответов, а у агентств этот показатель ниже — 59%. Подобный результат разрушает стереотип о том, что компания является более ответственным исполнителем, нежели человек, выполняющий ту же работу.

Подтверждает данный вывод и то, что риск невыполнения заказа в случае работы с агентством и фриланс-рекрутером оценивается одинаково. Значение моды и медианы в обоих случаях равно 4 баллам, и в диапазоне от 1 до 4 (то есть риск считается невысоким) у кадровых агентств находится 68% ответов, у фрилансеров — 71%. Если бы фрилансеры воспринимались как люди безответственные, то этот риск оценивался бы выше.

Не меньшее удивление вызвала и разница в оценке вероятности проявления такого недостатка, как плохое знание и понимание бизнеса. Несмотря на то что наиболее частым ответом (модой) была цифра 4, медиана у кадровых агентств равна 5 баллам, у фрилансеров она на уровне 4 баллов. Но что интересно, 80% ответов работодателей по выделению этого недостатка у кадровых агентств лежат в диапазоне от 4 до 7 баллов (что можно трактовать как «скорее существующий»).

У фрилансеров картина прямо противоположная — 84% ответов приходится на диапазон от 1 до 4 баллов. То есть фрилансеры воспринимаются как люди, гораздо лучше знающие и понимающие бизнес. Возможно, это связано еще и с тем, что среди них немало бывших сотрудников HR-департаментов компаний и в целом их личный уровень достаточно высокий. К слову, знание индустрии у фрилансеров и кадровых агентств оценивается на одинаковом уровне (4 балла — мода и медиана для обоих провайдеров), но при этом для агентств 71% ответов лежат в диапазоне от 3 до 5, а у фрилансеров 81% ответов — в диапазоне от 1 до 4 (то есть фрилансеры воспринимаются чуть более компетентными в этом вопросе).

Преимущества агентств и фрилансеров

Если говорить о кадровых агентствах, то к числу их сильных сторон можно отнести: наличие гарантий и высокий уровень надежности, более широкое региональное покрытие (что дает возможность давать больше заказов и существенно расширяет зону поиска кандидатов), наличие собственной базы, наработанной годами, разноплановый опыт.

Достоинства фрилансеров включают: индивидуальный подход, высокий уровень экспертизы, гибкость в работе с клиентами, разноплановый опыт.

Если говорить о том, какую оценку дали своим преимуществам сами фриланс-рекрутеры, то здесь в качестве ключевых факторов, влияющих на успех, были указаны: уровень профессионализма и экспертизы, наличие подтвержденного опыта по выполнению аналогичных заказов, хорошее знание отрасли, в которой работает заказчик, гибкость в ценообразовании.

Нас выбирают, их выбирают

В целом людям, работающим в сфере рекрутинга, процедура подбора партнера из числа кадровых агентств достаточно ясна. А как происходит выбор в случае, если мы имеем дело с фрилансерами? В данном случае никакие «институциональные характеристики» не работают. Можно выделить лишь два фактора, на которые ориентировалось около половины всех опрошенных при выборе фрилансера: рекомендации коллег и наличие опыта предыдущего сотрудничества с данным человеком. Таким образом, фрилансеру важно очень много работать над своей профессиональной репутацией, поскольку именно «сарафанное» радио расширяет границы его «территории» и позволяет успешно продавать свои услуги. Именно поэтому ему и нужно быть более профессиональным, гибким, быстрым и выкладываться по максимуму. Личность конкретного человека в рекрутменте, как и в консалтинге в целом, всегда была достаточно значима, поэтому бизнесы в данной сфере столь легко возникают (хотя далеко не все из них вырастают во что-то значительное).

Кстати, удивительно, но в этом вопросе мнения фриланс-рекрутеров разошлись с мнением работодателей. Дело в том, что значение рекомендаций или дружеские отношения с заказчиком, по мнению фриланс-рекрутеров, не являются особо значимыми факторами при получении заказа. Интерпретировать подобное расхождение во мнениях достаточно сложно. Вероятно, это связано с тем, что многие фриланс-рекрутеры уже привыкли продавать свои услуги наряду с агентствами и опираются скорее на ключевые стратегические факторы (к примеру, на высокий уровень экспертизы и знание рынка, нежели только на личные рекомендации).

На наш взгляд, работодатели отдают предпочтение рекомендациям в силу худшего понимания технологии работы с фрилансерами, отсутствия соответствующего опыта. Хотя нередко выбор в пользу агентства делается из-за его бренда. В первую очередь это касается крупных и известных компаний. Ведь работа с юридическим лицом дает более высокий уровень гарантий и предсказуемости. Но формально такая подстраховка срабатывает только в случае работы с известным агентством.

К слову, помимо бренда компании, есть и иные ограничения на сотрудничество с фриланс-рекрутерами. Мы ожидали, что внутри компаний их будет гораздо больше. Однако лишь 8% опрошенных сказали, что не могут напрямую работать с фрилансерами по услугам подбора персонала, а еще 13% в качестве требования выдвинули условие наличия у фрилансера статуса индивидуального предпринимателя. Большинство же компаний не имеет внутренних препятствий для работы с этой целевой группой, так что по факту недостаточная распространенность фриланс-рекрутмента — это вопрос скорее привычки, а также наличия соответствующих сервисов.

На что обращают внимание компании при выборе подрядчика по подбору персонала — будь то фрилансер или агентство? Мы предложили 10 вариантов ответов, из которых попросили выбрать три ключевых.

Безусловным лидером (84% опрошенных) стал вариант «качество кандидатов» — этот параметр является критическим при оценке уровня и эффективности работы рекрутеров в целом; на втором месте (68% опрошенных) — «скорость работы»; на третьем (39%) — «гибкость в ценообразовании». И здесь, у фрилансеров значительно более сильные позиции. Около четверти опрошенных отметили «профессиональные рекрутинговые навыки» (29%) и «наличие экспертизы в отрасли» (26%).

В целом, полученные данные вполне коррелируют с ситуацией на рынке и с ключевым постулатом в сфере профессиональных услуг, что цена — это не единственный важный фактор.

Материал подготовлен

PR-отделом Recruitnet.ru

http://chelt.ru/new/?p=1157

Как компании работают с поколением Y: интересные факты

HR-journal.ru

Отгремели последние звонки, и вот уже ждут экзамены в школах и поступление в вуз. И одновременно с этим тысячи студентов по всей стране готовятся к защите своих дипломов. Все эти молодые ребята – представители поколения Y - очень скоро будут решать вопросы трудоустройства (при том, что сегодня этот процесс начинается как правило еще в вузе).

Что ждет их в компаниях? Какие возможности предлагает им рынок труда? Какие качества важны для работодателей?

Об этом и о много другом можно узнать из исследования практик работы компаний со студентами и выпускниками вузов, проведенного он-лайн сервисом Recruitnet.ru.

Вот лишь несколько интересных фактов:

- Более половины опрошенных компаний (53%), которые выходят на рынок graduate-рекрутмента (так называется работа со студентами и выпускниками вузов) имеют специальные программы, направленные на выращивание из «молодых звезд» топ-менеджеров;

- Практически четверть компаний (24%) привлекают провайдеров и консультантов для подбора на программу, что говорит о возрастании конкуренции на этом сегменте кандидатов;

- Более половины (52%) компаний «ловят» студентов и выпускников в социальных сетях, большинство же по прежнему использует объявления в вузах и ярмарки вакансий (70%). В этом плане «диджитализация» компаний несколько отстает от поколения Y;

- Собственные кафедры или курсы в вузах сегодня есть у 56% компаний – это достаточно высокий показатель, т.к. процесс этот достаточно трудоемкий - 28% компаний готовы вывозить студентов на обучение, при этом лишь 10% компаний платят стипендии своего имени;

- Треть компаний начали «красиво» упаковывать свои предложения для студентов, чтобы привлечь лучших и выделиться на фоне не менее именитых конкурентов. Ведь в вузах, особенно ведущих, да и на других площадках конкуренция за внимание молодых талантов очень высока (а еще 30% планируют начать делать это в ближайшем будущем);

- Чтобы понравится работодателю, нужно уметь общаться. 78% компаний считают коммуникационные навыки ключевыми для принятия решения о кандидате - Умение работать в команде (68%) и проявлять инициативу (62%) – тоже немаловажно, как и умение работать с информацией (это качество традиционно востребовано);

- А вот умение генерить идеи ценят лишь 28% работодателей (в то время, как многие студенты считают это очень важным качеством и активно пытаются его продавать);

- Основной метод отбора по прежнему интервью (88%) и анкета (80%), но гораздо чаще, чем при классическом подборе, используются тесты (66%) - Практически половина компаний (по 46%) используют кейсы и специальные задания в отборе. Популярны также и другие виды нестандартной оценки.

Источник: Предоставлено для публикации порталом www.Recruitnet.ru

http://www.hr-journal.ru/news/events/events_2814.html

Завтра вас наймет фрилансер?

E-xecutive.ru

Технологии меняют наш мир. И рынок труда в том числе. Если раньше фрилансер воспринимался как лентяй, не желающий работать, то сегодня это осознанный выбор многих специалистов. Стоит ли удивляться, что появился и фриланс-рекрутмент? Каковы его и наши с вами перспективы, расскажет исследование Recruitnet.ru.

Жизнь нашего общества не стоит на месте и развитие технологий приводит к тому, что многие явления из числа редких становятся сначала трендом, и затем уже нормой нашей жизни. Изменения затрагивают как частную жизнь людей, так и бизнес, при этом на стыке life&work возникают совершенно новые форматы работы.

Как сказал в рамках обзора McKinsey Quarterly Карл Камден, CEO компании Kelly Services, описал фундаментальные изменения в сфере рынка труда. В частности одним из ключевых изменений, ставшим ответом на глобализацию и быстрое развитие технологий, некоторые виды труда исчезают. Вместе с тем на международном уровне активно растет число людей, работающих в рамках новых, нестандартных форм занятости: неполная занятость, временная занятость, контрактная и проектная работа, почасовая занятость.

Поэтому такое явление как фриланс во всех сферах становится все более распространенным и затрагивает самые неожиданные профессиональные сферы. Сейчас это явление активно появляется и в такой области как подбор персонала. Фриланс-рекрутер – это сильный профессионал, который являет собой очень яркий образ человека, применяющие свои навыки на благо компаний и при этом обеспечивающий себе возможность самостоятельно распоряжаться своей занятостью.

Фриланс-рекрутменту, его развитию и отношению к нему со стороны компаний-работодетелей и было посвящено исследование, которое провел Recruitnet.ru, онлайн сервис, объединяющий фриланс-рекрутеров и работодателей.

Что такое фриланс

Если раньше слово фрилансер активно применялось лишь в ряде сфер – к примеру, в журналистике или интернете, то сегодня оно захватывает и другие сферы жизни. Фрилансер – это человек, не связанный постоянными трудовыми отношениями (регулируемыми ТК) с компанией, а выполняющий для нее конкретную работу, оплачиваемую по факту. Раньше такая возможность была лишь у ограниченного числа людей в узких профессиональных нишах, рынок был вообще не структурирован и при этом нередко слово «фрилансер» носило негативный оттенок. Мол, это человек, которому просто лень идти работать.

Но наше общество, наши мнения и представления меняются вслед за развитием технологий и обретением все большим числом людей новых возможностей для реализации своих профессиональных навыков. Развитие такого явления как фриланс набирает обороты, возникает уже значительное движение в этом направлении. Причин этому много: желание большей свободы, возможность не зависеть от транспортных коллапсов, развитие технологий коммуникации, стремление больше времени проводить с семьей, появление узкоспециализированных профессий, или же желание профессионально реализовываться без необходимости ежедневно ездить на работу (к примеру, во время декретного отпуска). С другой стороны, многие компании осознали эффективность использования фрилансеров, когда речь идет о выполнение временных работ, для реализации которых нет смысла держать профильных специалистов в штате, достаточно пригласить их на проект. Подстегнул интерес к этому и экономический кризис 2008 года, который заставил компании «затянуть пояса» и искать варианты сокращения затрат – как на штатных сотрудников, так и на внешних поставщиков, чьи цены выше, чем у фрилансера обычно в несколько раз. И постепенно модель работы с фрилансерами стала легализовываться и доказывать свою эффективность. Но для массового использования нужны сервисы и инструменты, делающие ее более удобной и безопасной.

Рынок рекрутмента: текущие вызовы

Безусловно, возникновение подобного явления обусловлено целым рядом изменений, произошедших на рынке, спровоцированных в числе прочего и кризисом 2008 года. Однако внутри самого рынка рекрутмента тоже было немало «узких» мест, которые усугубили ситуацию. Причем проблемы тут многоплановые и охватывающие всех участников рынка – и работодателей, и кадровые агентства.

Значительные проблемы связаны с тем, что рынок кандидатов по-прежнему остается дефицитным и никаких существенных изменений не происходит. Изменить эту ситуацию крайне сложно. Это подтверждают и эксперты. По словам Натальи Поляковой, менеджера по развитию персонала ООО «Мерк», «на рынке значительный дефицит кандидатов, соответствующих требованиям компании и обладающих релевантным опытом». Ксения Водопьянова, директор по персоналу компании Orange, отмечает, что рынок перегрет, кандидаты снова торгуюся, другие боятся переходить на новые места работы при хантинге (или нет веры в себя или помнят 2008г. и не уверены)»

Как следствие это ведет среди прочего и к недовольству кадровыми агентствами, как поставщиками услуг по подбору. Екатерина Рахманкина, заместитель директора по персоналу компании «Video International»: «Для меня как потребителя услуг рекрутинговый агентств сегодня одна из основных проблем – низкое качество кандидатов и долгий поиск подходящих людей. В итоге, ценность обращения к рекрутинговым агентствам сильно нивелируется, так как кандидатов, которые представляют внешние рекрутеры, вполне могут найти наши внутренние специалисты по рекрутменту, пользуясь открытыми источниками».

Подобная ситуация ведет снижению уровня доверия к внешним рекрутерам, недовольства ими. Татьяна Котелкина, руководитель отдела подбора персонала издательства «Эксмо»: «Как правило, рекрутеры готовы и умеют закрывать несложные административные позиции, без узкой специализации, не имея экспертизы в отрасли - плохо представляют бизнес процессы компании в целом, и не видят роль данного кандидата (потенциального сотрудника) в общей бизнес системе компании». Причин этому много, по словам Егора Батурина, HR-менеджера одной из компаний, «проблем в рекрутменте много. Начиная с того, что нет образовательных учреждений, где готовили бы профессиональных рекрутеров. Заканчивая, непониманием «бизнеса» важности существования рекрутмента в компании и пренебрежительное к нему отношение».

Все это ведет к тому, что компаниям все сложнее выбрать для себя подходящих провайдеров для услуг по рекрутменту. Рынок начинает предъявлять новые требования к поставщикам услуг, ожидая от них новых идей и решений. Компании становятся более гибкими в реализации своей рекрутинговой политики, более открыты к разным форматам. И эта почва способствует развитию новых форм сотрудничества, в том числе и более активному использованию услуг фриланс-рекрутеров.

Фриланс-рекрутмент: особенности явления

Проводя исследование рынка фриланс-рекрутмента, мы общались с работодателями-заказчиками (в первую очередь мы общались с достаточно крупными игроками рынка, как российскими, так и международными), рекрутинговыми агентствами и самими фриланс-рекрутерами. С одной стороны мы получили некую «цифровую» картинку, отражающую реальность, с другой – мы получили немало интересных откликов, примеров, вскрывающих как особенности и преимущества, так и проблемы в этой сфере. Всего мы опросили более 50 компаний и около 20 рекрутеров, имевших опыт фриланс-работы.

Конечно, нам было интересно в первую очередь узнать, как часто компании-работодатели использую услуги фриланс-рекрутеров. Около трети опрошенных нами HR-специалистов заявили, что их компании работали с фрилансерами-рекрутерами в течение последних двух лет. А в целом подобная практика встречается еще чаще – 58% опрошенных сталкивались с этим. К слову, когда мы опрашивали самих фриланс-рекрутеров, то увидели, что пул их заказчиков довольно обширен. Так 34% опрошенных работают с крупными международными компаниями, 19% -с крупными российскими компаниями, 39% - со средними российскими компаниями. При этом среди опрошенных нами «классических» (то есть тех, кто зарабатывает только за счет подбора персонала на фрилансе) свободных рекрутеров среди заказчиков не было представителей малого бизнеса.

Кадровые агентства: доминанта на рынке

Даже кризис 2008 года, который просто в разы снизил объем заказов в рекрутинговые компании, не изменил активно «ландшафт» рынка и не вывел фриланс-рекрутеров на значимую долю в общем числе закрываемых внешними «руками» позиций. Поэтому по-прежнему в вопросах аутсорсинга заказов на подбор персонала (если сама HR-служба компании не делаем это своими руками) агентства являются единственным системным решением.

Мы попросили компании дать сравнительную экспертную оценку недостаткам и достоинствами кадровых агентств и фриланс-рекрутеров. Каждый оценивался по 7-балльной шкале, где 1 – абсолютно не характерно для данного формата услуги, а 7 – очень явно присутствует. Сразу введем два понятия, которые помогают проанализировать данные. Медиана – это вариант, расположенный в середине упорядоченного ряда данных, который делит совокупность на две равные части, так, что у одной половины значения меньше медианы, у другой половины – больше ее. Также введем понятие «мода» - это значение признака, чаще всего встречающееся в изучаемой совокупности.

Главные параметры: «Цена-качество»

Сравним оценку агентств и фриланс-рекрутеров по ключевым показателям. Стоимость услуг всегда была одним из факторов, определявших факт работы с агентствами (нужен бюджет на подбор, и нередко довольно существенный). Поэтому как недостаток кадровых агентств была названа высокая стоимость их услуг (мода – 7 баллов, медиана – 6, т.о. 78% работодателей считают стоимость услуг агентств высокой). При этом по фриланс-рекрутером модой и медианой стало среднее значение – 4 балла. Это говорит о том, что никто не считает стоимость их услуг высокой, но и о демпинге речь не идет. При этом работодатели отметили достаточно высокий уровень гибкости фриланс-рекрутеров в вопросах ценообразования (79% выбирали значения в диапазоне от 2 до 4 баллов, медиана – 3 балла). При этом кадровые агентства считаются менее готовыми идти на уступки (что вполне понятно и обоснованно) – так, значение моды тут 6 баллов, а медиана 5 баллов.

Однако цена далеко не всегда является определяющим критерием в выборе кадрового агентства и фрилансеров. Важно качество услуг, которое складывается из знания рынка, специализации и качества взаимодействия с клиентом. Тут оценки работодателей тоже различаются по двум типам подрядчиков.

Так, к нашему удивлению, факт неэффективной работы с клиентом у фрилансеров встречается несколько реже (мода и медиана – 4 балла, совокупно 75% опрошенных считают, что это не присуще фрилансерам), чем у кадровых агентств (мода и медиана – 5 баллов). То есть несмотря на постоянно развиваемые корпоративные стандарты качества, программы обучения, агентства при этом воспринимаются как менее эффективные в этом вопросе. Скорее это связано с личной более высокой гибкостью фрилансеров и важностью этого фактора для работодателей.

Этот вывод подтверждается и выделением такого недостатка, как низкий уровень индивидуализации подходов. У агентств его выделают чаще (несмотря на то, что мода – 4 балла, медиана – 5 баллов) и более половины (55%) работодателей считают этот недостаток присущим для работы агентств (диапазон 5-7 баллов). При этом по общему восприятию работодателей этого нет у фрилансеров (медиана – 2 балла, и 84% ответов лежат в диапазоне от 1 до 4 баллов). Это еще раз подчеркивает значение гибкости в вопросах не только цены, но и сервиса, процесса работы с компанией и на это стоит обратить пристальное внимание.

Традиционно понятие качество услуг во многом связано с таким параметром, как качество показываемых кандидатов. Поэтому мы не могли обойти вниманием этот вопрос. В среднем уровень претензий был даже ниже, чем мы ожидали. Качество кандидатов рекрутинговых компаний оценивается в среднем на 4-5 баллов, что достаточно нейтрально и говорит о том, что агентства уделяют этому внимание. При этом оценки фрилансерам тоже в среднем около 4 баллов, даже чуть больший объем ответов (74% против 47% у агентств приходится на диапазон от 1 до4 баллов).

Еще одним важным фактором оценки качества является и профессиональный уровень консультантов. Тут, к сожалению, позиции агентств не очень устойчивы. Так, мода и медиана - 5 баллов - говорит о том, что данным недостаток скорее присущ агентствам, при этом у фрилансеров данные показатели равны лишь 3 баллом. При этом 80% опрошенных выбрали для фрилансеров ответы в диапазоне от 1 до 4 баллов (то есть что данный недостаток для них скорее не характерен), а доля аналогичных ответов у кадровых агентств почти в два раза ниже – всего 45%. Есть повод задуматься.

Фрилансеры: препятствия на пути сотрудничества

Итоги опроса говорят, что по многим показателям фриланс-рекрутеры не отстают, а зачастую даже превосходят кадровые агентства. Но при этом мы знаем, что пользуется их услугами далеко не каждый HR-менеджер, а это значит, что есть препятствия на пути к работе с частными рекрутерами. Нам было важно понять, в чем их видят работодатели.

Во-первых, это – вопрос гарантий. Если в ситуации с агентствами наиболее часто компании выбирали значение 1, то есть тот факт, что отсутствие гарантий вообще не характерно для агентств (и основная доля ответов лежат в диапазоне от 1 до 4), то по фрилансерам картина гораздо хуже.

Так, модой тут является вариант 4 балла, медианой 5 баллов, и в целом 79% ответов лежат в диапазоне от 4 до 7 баллов. То есть фактически идет констатация факта отстутствия гарантий при работе с фриланс-рекрутерами. Обычно под гарантиями подразумевается две составляющих. Первое – традиционная гарантия замены кандидата (как правило, однократная замена в период испытательного срока). И видимо на данный момент нет понимания у работодателей, как же можно урегулировать этот вопрос с фрилансером – вдруг он возьмет деньги, а потом откажется искать замену. На самом деле это вопрос отсутствия норм и стандартов работы на рынке, правовой практики. Ведь с фрилансером можно также заключить договор, где прописать необходимость замены и этот договор (как правило, договор подряда) также как и договор, заключаемый с юридическим лицом, является основой для правовых взаимоотношений. Но есть и еще один вариант, который может быть использован (как и в случае с агентствами) – это рассрочка платежа (к примеру, 60% гонорара выплачивается при выходе кандитата на работу, а 40% - по окончании испытательного срока).

К слову, сами фрилансеры тоже видят немало проблем, которые возникают в процессе взаимодействия с работодателем. «Основным недостатком рынка фриланс-услуг считаю отсутствие гарантированной оплаты и правовой защиты», - отмечает в комментариях анонимный фрилансер. Его опасения подтверждает и Ксения Водопьянова, директор по персоналу Orange: «Основным недостатком рынка фриланс-услуг считаю отсутствие системы защиты прав фрилансеров, невозможность повлиять на работодателя в случае некорректного поведения».

Неожиданные открытия

Поразившим нас фактом стало оценка уровня ответственности за результаты своей работы. Традиционно мы привыкли считать фрилансеров людьми гораздо менее надежными, чем компании в качестве подрядчиков. Но наше исследование опровергло эту гипотезу. Да, модальное значение для агентств и фриланс-рекрутеров находится на уровне 4 балла – то есть в среднем и для тех и для других уровень ответственности считается достаточно неплохим. Но у фрилансеров на диапазон от 1 до 4 баллов (то есть недостаток ответственности оценивается как редко встречающийся) приходится 73% голосов, а у агентств этот показатель ниже – 59%. Подобный результат разрушает стереотип о том, что компания воспринимается более ответственным исполнителем, нежели индивидуально человек, выполняющий ту же работу.

Подтверждает это открытие и то, что риск невыполнения заказа в случае работы с агентством и фриланс-рекрутером воспринимается одинаково. Значение моды и медианы в обоих случаях равно 4 баллам, и в диапазоне от 1 до 4 (то есть риск оценивается как невысокий) у кадровых агентств находится 68% ответов, а у фрилансеров 71%. Если бы фрилансеры воспринимались как люди безответственные, то тогда явно бы данный риск оценивался как более высокий. Почему при этом считается, что они не будет выполнять гарантийных обязательств? Возможно, потому что они уже выдали весь максимум и не смогут найти новых кандидатов, а агентство может передать заказ другому рекрутеру и решить эту проблему? Это одно из наших экспертных предположений, хотя может быть тут просто сказывается отсутствие практики замен и меньший опыт работы с фрилансерами.

Не меньшее удивление вызвало у нас и разница в оценке вероятности проявления такого недостатка, как плохое знание и понимание бизнеса. Несмотря на то, что наиболее частым ответом (модой) была цифра 4, но медиана у кадровых агентств равна 5 баллам, у фрилансеров она на уровне 4 баллов. Но что интересно 80% ответов работодателей по выделению этого недостатка у кадровых агентств лежат в диапазоне от 4 до 7 баллов (что можно трактовать как «скорее существующий»). HR-аналитик Дарья Кузнецова оставила такой комментарий: «Первичный отбор выполняется не самыми квалифицированными кадрами, с приложением к отбору своих личных предпочтений, то есть не объективно для работодателя, что затягивает процесс. Плохое понимание бизнеса и его особенностей рекрутерами, поверхностные знания».

А вот у фрилансеров картина прямо противоположная – 84% ответов приходится на диапазон от 1 до 4 баллов. То есть фрилансеры воспринимаются как люди, гораздо лучше знающие и понимающие бизнес. Возможно, это связано еще и с тем, что среди них немало бывших сотрудников HR-департаментов компаний и в целом личный уровень людей достаточно высокий. К слову, знание индустрии у фрилансеров и кадровых агентств оценивается на одинаковом уровне (4 балла – мода и медиана для обеих провайдеров), но при этом для агентств 71% ответов лежат в диапазоне от 3 до 5, а у фрилансеров 81% ответов в диапазоне от 1 до 4 (то есть фрилансеры воспринимаются чуть более компетентными в этом вопросе). Общую тенденцию хорошо отражают слова Мадины Родионовой из IBS: «Не хотелось бы говорить избитыми фразами, но в первую очень от рекрутмента ждут партнерской позиции, экспертизы по рынку и знание определенных отраслей, в которых работает Рекрутер. На сегодняшний день это, к сожалению, не везде прослеживается. И, на мой взгляд, когда Рекрутеры – профессионалы утвердят себя в роли Партнера по бизнесу, тогда и обращений в их адрес будет больше».

Главные достоинства агентств и фрилансеров

Недостатки всегда являются теми возможностями для совершенствования, которые и дают импульс для развития бизнеса. Поэтому мы уделили им столь пристальное внимание. Но и сравнительный анализ достоинств тех или иных форм организации предоставления услуги – юридическое или физическое лицо – тоже не менее важно. Второй нашей задачей стояло выявление сильных сторон.

Если говорить о кадровых агентствах, то к числу явных сильных сторон можно отнести:

Наличие гарантий и более высокий уровень надежности (основная доля ответов была в диапазоне от 4 до 7 баллов, медиана – 5 баллов). Это более высокий уровень надежности, по сравнению с фриланс-рекрутерами, хотя он и далек от идеала – в целом рынок понимает достаточно высокий уровень сложности получения 100% гарантии успешного закрытия и подбора идеального кандидата.

Более широкое региональное покрытие (что дает возможность давать больше заказов и расширяет существенно зону поиска кандидатов) (тут у агентств ярко выраженное преимущество – мода и медиана равны 6 баллам). Относится это в первую очередь к крупным сетевым агентствам, имеющим представительства во многих городах (что лишний раз подтверждает достаточно высокий спрос на «одно окно» со стороны работодалей – ведь управлять процессом подбора через одну компанию в разных городах гораздо проще)

Наличие собственной базы, наработанной годами и всеми рекрутерами агентства (как и случае с региональным покрытием тут очень высокий показатель моды и медианы – 6 баллов). Так что несмотря на активное развитие различных работных сайтов, собственная база компании по прежнему важна и актуальна.

Разноплановый опыт (по данному показателю мода равна 4, а медиана – 5. Агентства воспринимаются как носители более широкой экспертизы, однако при этом все понимают, что уже давно сложившаяся практика индустриальной и функциональной специализации ограничивает спект возможностей агентств. Это вполне обосновано с точки зрения бизнеса – нельзя быть универсальным и хорошим для всех, ведь значение уровня индустриальной экспертизы в качественном выполнении заказов очень велико.

По всем остальным пунктам оценки достоинств были в основном достаточно нейтральны – средние значения были равны 4 баллам.

Стоит сказать, что при этом на скорость закрытия есть достаточно большое число нареканий – несмотря на то, что мода и медиана равна 4, основная доля ответов лежит в срезе от 2 до 4 баллов.

К числу же явных преимуществ фрилансеров были отнесены:

Индивидуальный подход (несмотря на то, что мода равна 4, медиана равна 6 баллам). Это говорит о том, что основная доля оценок лежит в положительной части шкалы. При этом 24% опрошенных поставили фрилансером высший балл – 7 – по данному показателю).

Высокий уровень экспертизы (50% опрошенных поставили по данному показателю 5 и 6 баллов фриланс-рекрутерам) В целом в силу того, что рискуют выходить в самостоятельное плавание очень уверенные в себе профессионалы, работодатели дают довольно высокие оценки уровню их экспертизы.

Гибкость в работе с клиентами (медиана по данному пункту равна 6, при этом 29% опрошенных поставили фрилансерам высший бал – 7 – выбирая ответ на данный вопрос). Гибкость, готовность прислушиваться к клиенту – это очень важное преимущество, которое при этом довольно высоко цениться заказчиками.

Разноплановый опыт (тот факт, что в целом по данному пункту работодатели выбирали ответы чаще в диапазоне от 4 до 6 баллов был достаточно неожиданным). Оказывается, что фрилансеры готовы быстрее осваивать новые области, понимают как это делать и работают исходя из задач клиента, а не своих возможностей по закрытию, и поэтому быстрее набирают абсолютно разных опыт.

По остальным достоинствам в целом оценка была достаточно нейтральной, средние значения в основном приходились на оценку в 4 балла. Единственным исключением стал такой параметр как региональное покрытие – это явно не является сильной стороной фриланс-рекрутеров. Хотя сегодня развитие технологий позволяет человеку вне зависимости от географии делать подбор, иногда возможность «на месте» посмотреть и найти кандидатов для компаний очень важна. И в силу того, что географическое развитие бизнеса компании было ключевым трендом последних лет, этот параметр важен для компаний. Наличие «глаз и рук» прямо на месте является дополнительной страховкой, тем более, что далеко не все освоили науку дистанционного ассессмента.

Собственно это во многом подтверждает те данные, которые мы получили в ходе оценки недостатков каждой из организационных форм. В данной ситуации стоит сказать, что достоинства каждой из организационных форм служат значительно более важными критериями выбора в пользу того или иного формата взаимодействия.

Критерии выбора

В целом людям, работающим в сфере подбора персонала процедура подбора партнера из числа кадровых агентств достаточно ясна. А как же происходит выбор в случае, если мы имеем дело с фрилансерами?

Стоит сказать, что в данном случае никакие «институциональные характеристики» тут не работают. Лишь два простых фактора, на которые ориентировались около половины всех опрошенных при выборе фрилансера (из общего числа, если же брать только тех, кто имел опыт работы с фрилансерами, то это будет уже 70%). Это – рекомендации коллег и наличие опыта предыдущего сотрудничества с данным человеком. Таким образом, фрилансеру важно очень много работать над своей профессиональной репутацией – потому что именно «сарафанное» радио расширяет границы его «территории» и продает его услуги. Именно поэтому ему и нужно быть более профессиональным, гибким, быстрым и выкладываться по максимуму. Ну а личность конкретного человека в рекрутменте, как и в консалтинге в целом, всегда была достаточно значима. И поэтому бизнесы в данной сфере столь легко возникают (хотя далеко не все их них вырастают во что-то значительное). Стоит серьезно подумать, прежде чем от работы в качестве фрилансера переходить к представлению себя от лица некой компании.

Кстати, удивительно, но в этом вопросе мнения фриланс-рекрутеров разошлись с мнением работодателей. Дело в том, что значение рекомендаций или дружеские отношения с заказчиком по мнению фриланс-рекрутеров не являются особо значимыми факторами при получении заказа. Интерпретировать подобное расхождение во мнениях достаточно сложно, вероятно это связано с тем, что многие фриланс-рекрутеры уже привыкли продавать свои услуги наряду с агентствами, и опираются скорее на ключевые стратегические факторы (к примеру, высокий уровень экспертизы и знание рынка), нежели только на личные рекомендации.

Конечно, мы не могли оставить вопрос о том, а на что в принципе обращают компании внимание при выборе подрядчика по подбору персонала – будь то фрилансер или агентство. Вопрос классический, и ответы на него давались многократно. Наше исследование не стало исключением. Мы предложили 10 вариантов ответов, из которых попросили выбрать три ключевых.

Безусловным лидером (84% опрошенных) стал вариант «Качество кандидатов» - это параметр является критическим при оценке уровня и эффективности работы рекрутеров в целом. На втором месте (68% опрошенных) – скорость работы. Действительно, в рекрутинговом бизнесе нередки ситуации, когда человек нужен уже «вчера», и, по сути, к рекрутерам приходят тогда, когда внутренние источник исчерпаны, а «болезнь» в самом разгаре и нужно быстрое решение.

На третьем месте с 39% оказался вариант «Гибкость в ценообразовании», что неудивительно для ситуации, когда вопрос оптимизации затрат по-прежнему актуален. И тут, конечно, как мы видели ранее, фрилансеры имеют значительно более сильные позиции. Однако если они не дадут быстро качественных кандидатов, то значение подобного преимущества не будет значимым. Собственно – в прямую конкуренцию с агентствами фриланс-рекрутеры выходят лишь при упоре на качество и скорость реакции на потребности заказчика. Но если оно обеспечено тем или иным образом – то тут у них действительно очень сильные позиции.

Стоит также упомянуть, что около четверти опрошенных также упомянули значение таких вещей, как профессиональные рекрутинговые навыки (29%) и наличие экспертизы в отрасли (26%). В целом, полученные данные вполне коррелируют с ситуацией на рынке и с ключевым постулатом в сфере профессиональных услуг, что цена – это не единственный важный фактор.

Современные фриланс-рекрутеры: кто они

Вот основные выводы, которые мы сделали, анализируя профили тех, кто на рынке сегодян оказывает услуги по подбору песонала. В основном в эту сферу идут люди с довольно большим опытом работы в сфере подбора и управления персоналом, их средний стаж работы в этой сфере – более 6 лет, и, как правило, все они имели опыт работы в кадровых агентствах. Это вполне соотносится с тем фактом, что уровень компетентности фриланс-рекрутеров оценивается работодателями достаточно высоко.

Для многих переход в эту сферу был обоснованным либо обстоятельствами (к примеру, декретом), либо осознанным решением. Елена Зверева, фриланс-рекрутер: «Я пришла к осознанию себя в данной сфере, к собственным стандартам и подходам, не соответствующим, как оказалось, принятым на рынке КА. У меня была мощная потребность, прежде всего, в профессиональном развитии, возможности передачи опыта, а также наличие осознанной профессиональной миссии на рынке».

Для некоторых фриланс стал способом сделать свою жизнь более сбалансированной. Анна Литовкина, фриланс-рекрутер: «Фрилансером я стала случайно. После ухода из агентства в разгар кризиса было одно желание – забыть обо всем. Искать работу я не собиралась – приходила в себя и занималась семьей, которая уже забыла о том, как я выгляжу. Однако, через пару месяцев моего «ничегонеделанья» мне позвонили мои клиенты с просьбой помочь им с подбором персонала. Я решила попробовать, и оказалось, что мне это нравится и я вполне довольна сложившейся ситуацией. С тех пор меня неоднократно звали в различные агентства, но чаша весов всегда склоняется в сторону свободы». Стоит сказать, что фрилансеры высоко ценят возможность самим принимать решения, планировать свою работу, иметь гибкость в плане организации жизни, а также в отношениях с клиентами.

Из числа опрошенных нам для основной доли (80%) фриланс-рекрутемент - основной источник дохода. В этом плане мы можем считать их «классическими» представителями этого класса. Для тех же, кто совмещает это с другой занятостью, выполнение заказов на подбор приносить около 30% совокупного дохода.

С точки зрения уровня подбираемого персонала охватываются все те же сферы, что и в агентствах - топ-менеджмент, мидл-менеджеры и специалисты. При этом рекрутеры-фрилансеры, как правило, специализируются на ряде отраслей или областей одновременно. Это связано как с обширным предыдущим опытом, так и с тем, что заказы приходят разные и возможность поддерживать очень узкую специализацию далеко не всегда возможно.

Развитие фриланс-рекрутмента и его влияние на кадровый рынок

Сегодня вслед за глобальными тенденциями рынок фриланса растет и в сфере подбора персонала. Безусловно, это явление не может пройти без последствий. По словам Елены Зверевой, фриланс-рекрутера, «развитие фриланс - проектов в рекрутинге положительно влияет на рынок. Происходит естественный отсев непрофессиональных кадровых агентств, формируется новый взгляд на специалистов-профессионалов со стороны заказчиков-работодателей».

С ней солидарны и многие работодатели. По словам Егора Батурина «влияние фриланса будет положительно отражаться на рынке. Это добавит конкуренции, соответственно будет улучшаться качество и скорость закрытия позиций». По мнению Натальи Поляковой это «повысит качество предоставленных кандидатов, которое выражается в точном соответствии опыта работы кандидата требованиям к вакансии».

Дарья Кузнецова считает, что «развитие фриланса приведет к рыночным отношениям в рекрументе», «сделает рынок более конкурентным, ценообразование более гибким» по мнению Анны Катковой из компании Danfoss. Что, как считает Ксения Водопьянова, приведет к тому, что «кадровые агентства будут вынуждены снизить цены и больше разобраться в индустрии тех вакансий, за которые они берутся».

Безусловно, развитие фриланс-рекрутмента способно существенно изменить ситуацию на рынке, если это явление обретет массовый характер и при этом будут найдены решения ключевых проблем, ассоциируемых с работой со «свободными» рекрутерами.

Но для этого нужны определенные изменения. Татьяна Ананьева, генеральный директор онлайн сервиса Recruitnet.ru: «Сегодня рынку нужны с одной стороны понятные и принятые всеми сторонами правила игры, с другой – нужны сервисы, упрощающие процесс взаимодействия всех сторон и институты, которые помогают снижать риски и давать больше гарантий качества и соблюдения стандартов». По мнению Егора Батурина «для развития фриланса необходимы, на мой взгляд, всего две вещи: профессионалы своего дела и PR их проектов. Большинство компаний может быть и хотели работать с фрилансами, но они не имеют представление «что это?» и «как это?». Большинство компаний бояться пробовать что-то новое». Дарья Кузнецова поддерживает мнение о том, что «фрилансерам надо громче заявлять о себе как о нише на рынке».

Конечно, нужно еще формировать правила игры на рынке, чтобы, как сказала Ксения Водопьянова «заказчики не «кидали» рекрутера после того, как он выполнил заказ и человек вышел в штат». Такие прозрачные правила игры, регулирование рынка действительно крайне важны. Но начинать надо и с самих компаний, считает Ксения, «надо просто чаще самим обращаться к их услугами и рекомендовать делать это коллегам».

Благодарим Recruitnet.ru за предоставленный материал

http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/1586443/

Рынок фриланс-рекрутмента в России: свобода выбора

HR-media.ru, журнал «Штат» 21.12.2011

С каждым годом наша жизнь меняется и то, что вчера было экзотикой, сегодня воспринимается ключевым трендом, а еще через год – стандартной практикой. Приход в нашу жизнь современных технологий, их бурное развитие провоцируют изменения во всех сферах жизни, и самое прямое влияние они оказывают на бизнес, который обычно всегда находится в авангарде перемен.

Подобные перемены затрагивают все сферы, и область управления человеческими ресурсами не является исключением. В рамках обзора McKinsey Quarterly Карл Камден, CEO компании "Келли Сервисез", описал фундаментальные изменения в сфере рынка труда. В частности одним из ключевых изменений, ставшим ответом на глобализацию и быстрое развитие технологий, некоторые виды труда исчезают. Вместе с тем на международном уровне активно растет число людей, работающих в рамках новых, нестандартных форм занятости: неполная занятость, временная занятость, контрактная и проектная работа, почасовая занятость. Все это приводит к все более активному и заметному развитию такого явления как фриланс.

Фриланс – что это?

Если раньше слово фрилансер активно применялось лишь в ряде сфер – к примеру, в журналистике или интернете, то сегодня оно захватывает и другие сферы жизни. Фрилансер – это человек, не связанный постоянными трудовыми отношениями (регулируемыми ТК) с компанией, а выполняющий для нее конкретную работу, оплачиваемую по факту. Раньше такая возможность была лишь у ограниченного числа людей в узких профессиональных нишах, рынок был вообще не структурирован и при этом нередко слово «фрилансер» носила негативный оттенок. Мол, это человек, которому просто лень идти работать.

Но наше общество, наши мнения и представления меняются вслед за развитием технологий и обретением все большим числом людей новых возможностей для реализации своих профессиональных навыков. На российском рынке уже 8 лет назад был запущен крупнейший сервис free-lance.ru, на которым на текущий момент зарегистировано около одного миллиона фрилансеров. Этот сайт стал одним из важных факторов, повлиявших и влияющих на становление и развития фриланса в России. Огромное число людей - как заказчиков, так и исполнителей – получили возможность быстро и просто находить друг другу, при этом возникли системные механизмы защиты прав и интересов каждой из сторон. Таким образом, интернет-сервис стал одним из ключевых институтов, регулирующих и создающих данный рынок.

Развитие такого явления как фриланс набирает обороты, возникает уже значительное движение в этом направлении. Причин этому много: желание большей свободы, возможноть независеть от транспортных коллапсов, развитие технологий коммуникации, стремление больше времени проводить с семьей, появление узкоспециализированных профессий, или же желание профессионально реализовываться без необходимости ежедневно ездить на работу (к примеру, во время декретного отпуска). С другой стороны многие компании осознали эффективность использования фрилансеров, когда речь идет о выполнение временных работ, для реализации которых нет смысла держать профильных специалистов в штате, достаточно пригласить их на проект. Подстегнул интерес к этом и экономический кризис 2008 года, который заставил многие компании «затянуть пояса» и искать варианты сокращения затрат – как на штатных сотрудников, так и на внешних поставщиков, чьи цены выше, чем у фрилансера обычно в несколько раз. И постепенно модель работы с фрилансерами стала легилизовываться и доказывать свою эффективность. Но для массового использования нужны сервисы и инструменты, делающие ее более удобной и безопасной.

Рынок рекрутмента: текущие вызовы

Тема фриланса, как одной из новых форма занятости, с одной стороны, и получения услуг компаниями – с другой, не могла остаться вне нашего внимания. Тем более, что это явление активно развивается и на кадровом рынке. В октябре 2011 года в Рунете появился первый профессиональный онлайн-сервис, ориентированный на подбор персонала силами фриланс-рекрутеров Recruitnet.ru. Вместе с администрацией ресурса мы решили провести исследование рынка фриланс-рекрутмента в столице, пытаясь приоткрыть завесу тайны над этим явлением.

Безусловно, возникновение подобного явления обсуловлено целым рядом изменений, произошедших на рынке, спровоцированных в числе прочего и кризисом 2008 года. Однако внутри самого рынка рекрутмента тоже было немало «узких» мест, которые усугубили ситуацию. Причем проблемы тут многоплановые и охватывающие всех участников рынка – и работодателей, и кадровые агентства.

Значительные проблемы связаны с тем, что рынок кандидатов по прежнему остается дефицитным и никаких существенных изменений не происходит. Изменить эту ситуацию крайне сложно. Это подтверждают и наши эксперты . По словам Натальи Поляковой, менеджера по развитию персонала "Мерк", «на рынке значительный дефицит кандидатов, соответствующих требованиям компании и обладающих релевантным опытом». Ксения Водопьянова, директор по персоналу компании Orange, отмечает, что рынок перегрет, кандидаты снова торгуюся, другие боятся переходить на новые места работы при хантинге (или нет веры в себя, или помнят 2008г. и не уверены)»

Как следствие, это ведет среди прочего к недовольству кадровыми агентствами, как поставщиками услуг по подбору. Екатерина Рахманкина, заместитель директора по персоналу компании Video International: «Для меня как потребителя услуг рекрутинговых агентств сегодня одна из основных проблем – низкое качество кандидатов и долгий поиск подходящих людей. В итоге, ценность обращения к рекрутинговым агентствам сильно нивелируется, т.к. кандидатов, которые представляют внешние рекрутеры, вполне могут найти наши внутренние специалисты по рекрутменту, пользуясь открытыми источниками».

Подобная ситуация ведет снижению уровня доверия к внешним рекрутерам, недовольства ими.Татьяна Котелкина, руководитель отдела подбора персонала издательства "Эксмо": «Как правило, рекрутеры готовы и умеют закрывать несложные административные позиции, без узкой специализации, не имея экспертизы в отрасли - плохо представляют бизнес процессы компании в целом, и не видят роль данного кандидата (потенциального сотрудника) в общей бизнес системе компании». Причин этому много, по словам Егора Батурина, HR-менеджера одной из команий, «проблем в рекрутменте много. Начиная с того, что нет образовательных учреждений, где готовили бы профессиональных рекрутеров. Заканчивая, непониманием «бизнеса» важности существования рекрутмента в компании и пренебрежительное к нему отношение».

Все это ведет к тому, что компаниям все сложнее выбрать для себя подходящих провайдеров для услуг по рекрутменту. Рынок начинает предъявлять новые требования к поставщикам услуг, ожидая от них новых идей и решений. Компании становятся более гибкими в реализации своей рекрутинговой политики, более открыты к разным форматом. И эта почва способствует развитию новых форм сотрудничества, в том числе и более активному использованию услуг фриланс-рекрутеров.

Фриланс-рекрутмент: что это?

Проводя исследование рынка фриланс-рекрутмента, мы общались с работодателями-заказчиками (в первую очередь мы общались с достаточно крупными игроками рынка, как российскими, так и международными), рекрутинговыми агетствами и самими фриланс-рекрутерами. С одной стороны мы получили некую «цифровую» картинку, отражающую реальность, с другой – мы получили немало интересных откликов, примеров, вскрывающих как особенности и преимущества, так и проблемы в этой сфере. Именно качественное понимание ситуации и было нашей главной задаче. Всего мы опросили более 50 компаний и около 20 рекрутеров, имевших опыт фриланс-работы.

Конечно, нам было интересно в первую очередь узнать, как часто компании –работодатели использую услуги фриланс-рекрутеров. Около трети опрошенных нами HR-специалистов заявили, что их компании работали с фрилансерами-рекрутерами в течение последних двух лет. А в целом в личном опыте HR-ов, полученном в разных компаниях, подобная практика встречается еще чаще – 58% опрошенных сталкивались с этим. В целом эти цифры оказались несколько выше наших представлений, ведь подобное явление еще нельзя назвать сколь либо структурированным и системным.

К слову, когда мы опрашивали самих фриланс-рекрутеров, то увидели, что пул их заказчиков довольно обширен. Так 34% опрошенных работают с крупными международными компаниями, 19% -с крупными российскими компаниями, 39% - со средними российскими компаниями.

http://hrmedia.ru/node/656


	Рекрутерам Работодателям О проекте Наши сервисы Контакты Описание проекта Ценности и принципы Команда Партнеры Новости Клиенты Полезные материалы Отзывы Контакты Тарифы для рекрутеров Тарифы для работодателей Дополнительные услуги